2021-01-04
海問·觀察︱企業解散清算中員工安置的典型問題與實務探析
作者：
劉宇翔
吳瓊
受新冠肺炎疫情及近期國際局勢影響，部分內資及外資企業考慮關停、轉移或整合相關業務，解散清算在華相關實體。這一過程中，批量性的員工安置和勞動關系的妥善處理是敏感和重要的一環。本文將梳理企業解散清算中員工安置方面常見的實務問題及注意事項，重點分析勞動合同終止時點、特殊員工保護、待決勞動爭議的處理、解散清算過程中可能涉及的個人義務和責任等幾個實務中爭議較大的法律問題，并為企業妥善處理相關問題提供思路與建議。
一、勞動合同終止的時點
（一）現行規則和司法實踐
企業進行解散清算而進行員工安置時，一般采用《勞動合同法》第四十四條第（五）項的規定作為終止勞動合同的法律依據：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；……”
而根據《公司法》等相關法律法規的規定，企業的解散涉及內外部的多個環節和時點，包括但不限于股東會作出解散決議、成立清算組、清算組備案、對外公告申報債權、清算報告經股東會確認、清算報告報送公司登記機關、注銷公司登記、公告公司終止。那么企業應當以哪個時點作為“用人單位決定提前解散”的時點，并進而作為勞動合同終止的具體時間，相關法律法規中并無明確規定。這給實踐中企業的操作和司法機構對相關案件的審理帶來了一定的挑戰。在實踐中，企業采用以下時點通知勞動者并作為終止勞動合同的時點較為常見：（1）股東會作出解散決議之日以后；（2）清算組成立或清算組備案之日以后；（3）清算報告經股東會確認或報送公司登記機關以后；或（4）注銷公司登記之日。
在我們檢索到的北京市和上海市范圍內2016年及以后與企業清算注銷相關120余個勞動爭議案例中，直接涉及勞動合同終止時點認定的案例有14例，其中有9例采取了上述第（1）項時點，有2例采取了上述第（2）項時點，有2例采取了上述第（4）項時點，另有1例以公司向員工通知的停止營業之日（在股東會決議作出之前）作為終止時點。在上述大多數案例中，法院對于企業采用的時點均予以認可，但其中也存在1例企業主張雙方勞動關系自解散決議作出之日終止、但法院認為勞動關系于注銷公司登記之日終止的案例（理由包括解散決議相關文件中并無與員工終止勞動關系的明確意思表示、該員工參與了辦理注銷工作，期間持續勞動等）。另外，關于用人單位解散時可否分批終止勞動合同的問題，立法層面對此沒有明確規定，目前北京市和上海市的司法實踐中也通常認可企業有權在合理期限內分批終止與全部勞動者之間的勞動關系。
（二）司法實踐與立法邏輯的矛盾
從以上判例可以看出，截至目前的司法實踐中，對于在此情形下勞動合同的終止時點并未做十分嚴格的、統一化的要求，認可的范圍比較廣泛。但目前的司法認定存在幾個關鍵的問題：
問題1，也即基本問題。該路徑屬于勞動合同的終止，而不是勞動合同的解除，勞動合同終止應依據法律事實而非法律行為，進而終止時間應取決于某事實的發生而非當事人以調整勞動關系為目的的某意思表示行為的作出。因此，目前司法實踐中的認定方式與我國《勞動合同法》中的規定與體系存在不符。
我國在勞動合同的解除與終止制度上，采取的是并列說，即：解除勞動合同基于當事人法律行為（意思表示）；終止勞動合同基于客觀法律事實的發生?；蚪忉尀閯趧雍贤獬?，是指勞動合同當事人提前消滅勞動合同關系的法律行為……勞動合同終止，是指勞動合同所確立的勞動關系因勞動合同解除以外的法律事實而消滅。
從《勞動合同法》中關于勞動合同解除路徑與終止路徑的描述中，亦不難分辨這種區別。第37、38、39、40、41條等條款中關于解除勞動合同的描述為：有下列情形（之一）的，用人單位/勞動者可以解除勞動合同；而第44條的規定為：有下列情形之一的，勞動合同終止?？梢?，前者是在某些情形下賦予當事人的權利，后者是規定情形發生下直接對應的法律后果?；诖?，對包括用人單位決定提前解散這一路徑在內的勞動合同終止路徑所依據的法律事實進行明晰以及對其時點進行準確把握與對應是極其重要的。
用人單位決定提前解散這一路徑下，勞動合同終止所依據的法律事實為“用人單位決定提前解散”。也即，在用人單位作出提前解散的決定時，不僅相應產生公司法上公司解散的法律效果，還附帶產生勞動法上用人單位與勞動者勞動合同效力終止的法律效果。那么，該路徑下勞動合同于何時終止？根據文義解釋，我們傾向于認為應以用人單位作出生效的提前解散決定之日，也即股東會作出生效解散決議之日，認定為雙方勞動合同終止日。
目前司法實踐中的傾向與以上分析之間的矛盾在于：以用人單位作出終止勞動合同通知這一法律行為作為認定終止時點的主要依據，而非以用人單位決定提前解散這一法律事實作為認定終止時點的主要依據?；谶@一認定，司法實踐包容了用人單位在“作出提前解散決定”至“解散行為完成”之間選擇時間點通知勞動者勞動合同終止，甚至分批次通知勞動者勞動合同終止的操作方式。這一認定標準并不符合法律的規定和體系，同時也會衍生其他問題。下文將對幾個衍生問題進行展開。
此外，筆者理解，當前的司法實踐也考慮了現實中企業和勞動者雙方的現狀和需求，擔心終止時間統一確定為解散決議作出日，可能導致“作出提前解散決定”至“解散行為完成”期間（該期間）的勞動關系認定出現困難或混亂的情況。但筆者認為：首先，用人單位決定提前解散是勞動合同終止事由，但并不直接導致用人單位主體作為勞動法主體資格的立即消失，雙方在現行法律框架下有空間對該期間的勞動關系進行約定處理；其次，對于雙方未及時約定而保持原狀的，也可以參考其他終止情形的處理方式進行處理（如合同期滿終止、員工達到退休年齡終止等）。
問題2，幾個衍生操作問題。上述基本問題并非僅僅停留在理論層面，企業在這一問題處理的不清晰也會衍生出一些實務層面的操作問題，例如：
2.1用人單位提前解散的事實發生時，員工可能（集體）主動要求認定勞動合同終止，并要求用人單位及時支付經濟補償金。
若嚴格按照法律規定的文義和體系理解，在相關法律事實成就的情況下，勞動者是可以主動主張勞動關系終止、要求用人單位支付經濟補償金的。這在《勞動合同法》第46條關于經濟補償金支付情形的規定中也有所體現，在其他支付經濟補償金的情形描述中，均有用人單位或勞動者某特定方作為解除勞動合同主體；但在用人單位提前解散路徑下，并無相關主體描述，這種明顯的差異印證了以上觀點。實踐中也確實存在本路徑下勞動者主動以相關依據作為要求認定雙方勞動合同終止并主要經濟補償而得到法院認可的判例。
因此，作為用人單位方，如果在解散清算的人員安置方案中不考慮周全，可能造成員工無需顧及公司的時間表，完全基于自身時間需求主動確認終止合同并要求經濟補償的情況。如該情況批量發生，也很可能會對企業的解散清算流程造成整體性影響。
2.2企業怠于明確勞動合同終止情況下，法律關系的認定與用人單位責任。
與勞動合同到期終止、勞動者達到退休年齡導致勞動合同終止等其他勞動合同終止情形類似，雖然終止情形發生，但若是雙方（尤其是用人單位方）未明確確認勞動合同終止，可能造成法律關系的模糊和用人單位的額外責任。比如，在勞動合同到期終止的情形下，若用人單位不及時確認并終止勞動關系，可能造成（1）未簽書面勞動合同導致的雙倍工資的風險，和（2）達到一定期限后被認定視為已訂立無固定期限勞動合同的風險。在勞動者達到退休年齡導致勞動合同終止的情形下，若不及時確認勞動關系終止，可能導致雙方勞動關系、勞務關系認定的模糊以及用人單位需要在一些情況下，繼續承擔包括工傷保險責任在內的雇主責任。
相應的，在用人單位提前解散這一終止路徑下，也會在提前解散相關法律事實成就但未及時明確勞動合同終止的期間出現法律關系模糊的問題，以及在特殊情況下（如工傷、三期等）為了實質公平而導致用人單位承擔額外責任的問題。
2.3此路徑下，分批終止勞動合同的合法性問題。
基于問題1的探討結論，用人單位提前解散終止勞動合同是基于法律事實而非法律行為，而對所有員工而言，終止勞動合同所依據的法律事實顯然是一致的、統一的，而分批次終止勞動合同的行為與此具有明顯矛盾，其合法性很可能會受到挑戰。
在此情況下，用人單位可以借鑒其他勞動合同終止路徑下的相關司法認定作為抗辯事由，例如：逾期終止勞動合同一般不會導致勞動合同終止效力的失去，而延后終止合同也是用人單位所期待的；考慮到雙方書面勞動合同的簽署狀況不會因此受到影響，一般也不會導致雙倍工資的懲罰責任。上述抗辯意見似乎可以避免最不利的后果。但是在分批終止勞動合同時，若同時遇到問題2.1，即其他后批次員工提前主張確認合同終止并要求經濟補償金的情況，會疊加成為更加難以處理的問題。
（三）律師建議
為了妥善解決上述問題，在制訂該路徑項下的人員安置方案時，除人員安置中應當關注的常規事項以外，還應當進行以下有針對性的安排。
1.終止時點的確認。在用人單位提前解散路徑下終止勞動關系的，我們認為以股東會作出解散決議之日或此后作為勞動合同終止的時點，是相對比較準確的。當然，仍不排除實踐中不同地區對于上述問題的把握尺度有實質性的區別。例如，在江蘇省曾出現因公司尚未成立清算組即終止勞動合同而被認定為終止違法的案例。我們理解個案中存在有較強的特殊性，僅作出股東會決議而不推進后續操作也不排除被認為用人單位提前解散行為系虛假或欺詐的可能性。我們建議企業在進行解散清算之前，應對當地的相關規則和司法實踐進行具體調研，根據調研結果和企業實際情況制定合規、合理的安置計劃。
2.安置的多路徑選擇。雖然用人單位提前解散這一終止路徑本身是比較充分的終結勞動關系的方式，但用人單位還應當善于運用多種路徑和手段來進一步實現操作的靈活性和降低法律風險。例如：附條件/附期限協商解除勞動合同協議的簽署，留任/留用政策的制訂等，在很多情況下都可以更好地實現用人單位目標且降低上述法律風險。
二、企業解散時對特殊保護性員工的額外待遇
用人單位提前解散的，員工的勞動合同終止，用人單位應依法支付經濟補償金。因企業主體資格不再存續，因此勞動合同的終止適用于企業的全體員工，包括《勞動合同法》第四十二條規定的幾類特殊保護性群體。
在現行有效的全國性法律法規體系下，除了對于工傷職工的工傷醫療補助金和傷殘就業補助金等法定待遇外，特殊保護性員工在企業解散的情況下并不享有特殊的豁免規則或額外補償利益。
同時，在某些地方性政策中，規定了用人單位對某些特殊員工需提供的額外補償和待遇，也值得企業予以特別關注。列舉如下：
（一）三期女職工
某些地方性政策中，在企業解散而終止“三期”女職工的勞動合同時，會要求企業額外支付女職工剩余“三期”內的生活費、產假工資、生育費用等和/或預提留生育保險費。
例如，《江蘇省婦女權益保障條例》（2020年7月31日修訂） 第二十八條規定，“……企業在解散、破產過程中，對處于孕期、產期、哺乳期女職工的生育保險費應當預提留?！苯K省勞動爭議仲裁委員會關于印發《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》的通知（蘇勞仲委〔2007〕1號）第七條規定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后，亦應終止“三期”女職工的勞動合同，并依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等?！睙o錫市勞動和社會保障局《對“關于外資企業依法破產、解散時醫療期內職工和懷孕期、產期、哺乳期內的女職工勞動關系及相關待遇處理的請示”的復函》（2003年11月16日生效）規定：“女職工在懷孕期、產期、哺乳期內，可按以下待遇支付有關費用：……2、女職工在剩余懷孕期、哺乳期內，由企業按不低于本人基本工資80%的標準一次性發給生活費，其基本工資低于本市企業最低工資標準的，按本市企業最低工資標準計算。”
（二）工傷職工
對于五至十級工傷職工，如上所述，根據《勞動合同法實施條例》第二十三條、《工傷保險條例》第三十五條和第三十六條的相關規定，用人單位依法終止勞動合同時，除依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。
對于一至四級工傷職工，根據《工傷保險條例》的規定，此類職工應保留勞動關系，用人單位不得與其解除勞動合同。但是，在用人單位解散注銷的情形下，用人單位主體不復存在，勞動合同客觀上已喪失存在的基礎。因此，在此情況下，一至四級工傷職工勞動關系亦會依法終止。但是，用人單位解散、勞動關系終止后，由于將無主體繼續按月為其繳納社會保險費，確實會產生此類員工的長期權益難以得到保障的問題。就這一問題的解決，全國性法律法規中尚沒有作出明確規定。在一些地方性政策中，有要求企業預留未來應由單位繳納的一至四級工傷人員的社會保險費用、一次性繳至社會保險經辦機構等處理方式。
例如：
1.《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》（2015年6月1日生效）第三十四條規定：“用人單位破產、撤銷、解散、關閉進行資產變現、土地處置和凈資產分配時，應當優先安排解決工傷職工的有關費用。有關工傷保險費用以及工傷待遇支付按照下列規定處理：（一）一至四級工傷職工至法定退休年齡前，以傷殘津貼為基數繳費參加基本醫療保險，由本人繳納個人繳費部分，由用人單位將應當由單位繳納的基本醫療保險費一次性劃撥給醫療保險經辦機構并入醫療保險基金財政專戶；……”
2.《江西省實施〈工傷保險條例〉辦法》(2013年7月1日生效)第二十五條規定：“用人單位解散、破產、關閉、改制的，應當優先安排解決包括工傷保險所需費用在內的社會保險費。有關工傷保險待遇支付按照下列規定處理：（一）一至四級的工傷職工，用人單位已參加工傷保險的，工傷保險待遇繼續由經辦機構支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照統籌地區上年度工傷保險待遇人均實際支出標準計算到75周歲，在資產清算時一次性向經辦機構繳納；自一次性繳足次月起，工傷保險待遇由經辦機構支付?！?/span>
3.《遼寧省工傷保險實施辦法》（2018年2月1日生效）第五十一條規定：“用人單位解散、破產、關閉、改制的，應當優先解決包括工傷保險所需費用在內的社會保險費用。其遺留的工傷職工，可以采取由用人單位一次性繳費的方式參加工傷保險統籌，具體繳費辦法由市社會保險行政部門制定?！?/span>
在實踐中，為了妥善解決工傷職工的權益保障問題，也有企業采取其他一些變通性安排，例如：（1）用人單位在征得員工同意的情況下，將其勞動關系轉移至第三方用人單位（例如股東或關聯企業），由第三方用人單位承接勞動關系并繼續為其繳納社會保險，或者（2）在用人單位與員工協商一致的基礎上，給予工傷員工額外的一次性經濟補償。
（三）醫療期職工
某些地方性政策中，在企業解散而終止醫療期內職工的勞動合同時，會要求企業支付醫療補助費及剩余醫療期內病假工資總額。
例如，無錫市《對“關于外資企業依法破產、解散時醫療期內職工和懷孕期、產期、哺乳期內的女職工勞動關系及相關待遇處理的請示”的復函》規定：“一、職工患病或非因工負傷在醫療期內的，可以終止勞動合同。對被終止勞動合同的人員，……發給醫療補助費，并按其在剩余醫療期內應享受的病假工資（疾病救濟費）總額，由企業一次性支付。”
關于特殊保護類員工，律師建議，企業因進行解散清算而需制定員工安置方案時：一方面，需考慮對于保護性員工的特殊處理，結合當地的相關規則和司法實踐，制定妥善的安置方案；另一方面，宜根據員工存在、產生相關特殊保護情形的可能性，安排相適宜的安置時間和安置方法。
三、待決勞動爭議可能對企業解散的影響
在企業解散清算的情況下，職工的債權通常可以通過債權公告和財產分配程序獲得清償?！豆痉ā返谝话侔耸鶙l規定：“清算組在清理公司財產、編制資產負債表和財產清單后，應當制定清算方案，并報股東會、股東大會或者人民法院確認。公司財產在分別支付清算費用、職工的工資、社會保險費用和法定補償金，繳納所欠稅款，清償公司債務后的剩余財產，有限責任公司按照股東的出資比例分配，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。”
但是，對于在企業解散清算時尚未確定的職工債權（即尚在仲裁、訴訟程序中的勞動爭議）的處理，目前尚無類似破產清算程序中的較為清晰的處理規則，各地的企業登記機關在辦理企業解散注銷時，就此問題的處理存在較大的自主性和裁量空間。
在實踐中，除了正常的公告和債權申報程序外，企業登記機關通常不會主動向司法機構或仲裁機構查詢或了解企業的未決爭議案件情況（雖然不排除實踐中有這樣的做法），但較有可能要求企業在清算報告中自行作出債權債務已清理完畢的承諾，和/或要求企業股東作出對未結清的公司債務承擔責任的承諾。特別是涉及到如社會保險欠繳等與員工切身利益保障相關的或群體性的勞動爭議，不排除對企業清算解散過程構成影響或障礙的可能性。另外，如在清算過程中發現存在大額職工債權或潛在爭議，導致公司財產不足清償債務的，還會導致企業由解散清算程序轉為破產程序。
從程序可控性的角度，我們建議企業在進行解散清算之前，就本企業的職工債權和待決勞動爭議的情況進行梳理和評估，并提前了解當地相關部門關于企業清算解散中待決爭議處理的操作模式和要求，提前制定妥善的應對方案。
四、企業解散清算過程中可能涉及的個人義務和責任
最后，值得注意的是，相關企業的股東、董事、監事、高級管理人員等相關方，在公司解散清算的過程中，負有相應的義務和責任。因此，在企業解散清算程序的方案設計和執行中，應尤其重視程序的合規性以及個人忠實、勤勉義務的履行。
關于企業解散清算過程中相關主體的義務和責任，法律和相關司法解釋中的重點條款如下：
1.《公司法》第一百八十三條規定：“公司因本法第一百八十條第（一）項、第（二）項、第（四）項、第（五）項規定而解散的，應當在解散事由出現之日起十五日內成立清算組，開始清算。有限責任公司的清算組由股東組成，股份有限公司的清算組由董事或者股東大會確定的人員組成。……”
2.《公司法》第一百八十九條規定：“清算組成員應當忠于職守，依法履行清算義務。清算組成員不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司財產。清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償責任?！?/span>
3.《最高人民法院關于適用<中華人民共和國公司法>若干問題的規定（二）》(2014修正)（“《公司法司法解釋二》”）第十八條規定：“有限責任公司的股東、股份有限公司的董事和控股股東未在法定期限內成立清算組開始清算，導致公司財產貶值、流失、毀損或者滅失，債權人主張其在造成損失范圍內對公司債務承擔賠償責任的，人民法院應依法予以支持。有限責任公司的股東、股份有限公司的董事和控股股東因怠于履行義務，導致公司主要財產、賬冊、重要文件等滅失，無法進行清算，債權人主張其對公司債務承擔連帶清償責任的，人民法院應依法予以支持。上述情形系實際控制人原因造成，債權人主張實際控制人對公司債務承擔相應民事責任的，人民法院應依法予以支持。”（注：《最高人民法院關于印發<全國法院民商事審判工作會議紀要>的通知》（法〔2019〕254號）第14條、第15條對《公司法司法解釋二》第18條第2款“怠于履行義務”的認定有細化規定。）
4.《公司法司法解釋二》第十九條規定：“有限責任公司的股東、股份有限公司的董事和控股股東，以及公司的實際控制人在公司解散后，惡意處置公司財產給債權人造成損失，或者未經依法清算，以虛假的清算報告騙取公司登記機關辦理法人注銷登記，債權人主張其對公司債務承擔相應賠償責任的，人民法院應依法予以支持。”
***
綜上，在企業解散清算的情形下，我們建議企業提前對當地的相關規則和司法實踐進行調研，對本企業的員工情況進行分類梳理，對職工債權和待決勞動爭議進行具體評估，根據調研結果和企業實際情況制定合規、合理的員工安置計劃，就不同類別的員工安排相適宜的安置時間和安置方法，以更好地確保整個解散清算過程的合規性和可控性。
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