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本期摘要
法規(guī)解讀：最高院發(fā)布意見(jiàn)，為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障
新規(guī)速遞：三部門出臺(tái)意見(jiàn)，落實(shí)犯罪人員從業(yè)禁止制度
新規(guī)速遞：個(gè)人養(yǎng)老金先行城市（地區(qū)）發(fā)布，配套制度進(jìn)一步完善
新規(guī)速遞：天津澄清延長(zhǎng)產(chǎn)假期間生育津貼支付方式
典型案例：最高檢、全國(guó)婦聯(lián)聯(lián)合發(fā)布婦女權(quán)益保障公益訴訟典型案例
典型案例：北京市人社局發(fā)布2022年度勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁典型案例
典型案例：上海發(fā)布《上海市虹口區(qū)優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與審判白皮書（2021年）》
典型案例：北京市人社局公布2022年第四批重大勞動(dòng)保障違法行為
2022年12月26日，《最高人民法院關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見(jiàn)》（“《意見(jiàn)》”）發(fā)布，提出14條穩(wěn)定就業(yè)的具體服務(wù)保障舉措，其中對(duì)用人單位勞動(dòng)用工有直接影響的主要涉及以下內(nèi)容。
1.推動(dòng)落實(shí)就業(yè)優(yōu)先政策
《意見(jiàn)》提出，就用人單位因拖欠社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等被責(zé)令補(bǔ)繳的行政案件，要考慮企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)實(shí)際情況，可以通過(guò)延展補(bǔ)繳期限等方式協(xié)調(diào)解決。就勞動(dòng)糾紛案件，用人單位享受階段性緩繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)政策，勞動(dòng)者以緩繳期間用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由解除勞動(dòng)合同的，法院應(yīng)當(dāng)依法審慎處理。
對(duì)于高校畢業(yè)生在試用期內(nèi)因受疫情影響不能返崗的，《意見(jiàn)》指出，可以采取靈活的試用考察方式；無(wú)法采取靈活考察方式實(shí)現(xiàn)試用期考核目的的，可以通過(guò)協(xié)商，將無(wú)法實(shí)施考察實(shí)現(xiàn)試用期考核目的期間不計(jì)算在原約定試用期內(nèi)，但用人單位不得通過(guò)順延試用期變相突破法定試用期上限。
海問(wèn)建議：企業(yè)可根據(jù)當(dāng)?shù)鼐唧w實(shí)施辦法申請(qǐng)緩繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，緩解受疫情影響導(dǎo)致的企業(yè)資金壓力。對(duì)于在試用期內(nèi)因疫情不能返崗的高校畢業(yè)生，可采用靈活的試用期考查方式，如用人單位需要順延約定試用期的，應(yīng)當(dāng)注意需與畢業(yè)生協(xié)商一致，且不得突破法定試用期上限。
2.依法規(guī)范新就業(yè)形態(tài)用工
在勞動(dòng)者與平臺(tái)企業(yè)或者用工合作單位間未訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)，法院主要依據(jù)用工事實(shí)和勞動(dòng)管理程度判斷是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，考量因素包括：勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間及工作量的自主決定程度、勞動(dòng)過(guò)程受管理控制程度、勞動(dòng)者是否需要遵守有關(guān)工作規(guī)則、勞動(dòng)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲辦法、勞動(dòng)者工作的持續(xù)性、勞動(dòng)者能否決定或者改變交易價(jià)格等。實(shí)踐中可能存在通過(guò)要求勞動(dòng)者登記為個(gè)體工商戶后再簽訂承攬、合作等合同，或者以其他方式規(guī)避與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的情況，《意見(jiàn)》明確，雙方是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上根據(jù)實(shí)際履行情況具體認(rèn)定。
《意見(jiàn)》強(qiáng)調(diào)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障。勞動(dòng)者因非主觀因素超時(shí)完成工作任務(wù)或者受到消費(fèi)者差評(píng)的，不能因此扣減勞動(dòng)者的應(yīng)得報(bào)酬；與用工管理相關(guān)的算法規(guī)則不合理或者違背公序良俗的，不對(duì)勞動(dòng)者具有法律約束力，或者勞動(dòng)者可請(qǐng)求賠償因該算法規(guī)則不合理造成的損害。
海問(wèn)建議：平臺(tái)企業(yè)或者用工合作單位的用工管理模式應(yīng)該符合其擬建立的法律關(guān)系性質(zhì)，避免被認(rèn)定為故意規(guī)避建立勞動(dòng)關(guān)系。另外，該等企業(yè)還應(yīng)注意設(shè)置合理的算法，并保障勞動(dòng)者休息休假、獲得報(bào)酬等基本權(quán)益。
3.妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件
《意見(jiàn)》提出，用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，按照法定程序經(jīng)與職工代表大會(huì)討論或者經(jīng)與工會(huì)、職工代表等民主協(xié)商，對(duì)在合理期限內(nèi)延遲支付工資、輪崗輪休等事項(xiàng)達(dá)成一致意見(jiàn)的，可以作為認(rèn)定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。用人單位安排勞動(dòng)者通過(guò)居家辦公或者靈活辦公等方式提供正常勞動(dòng)，除依法按協(xié)商程序降低勞動(dòng)報(bào)酬外，應(yīng)按正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資。
海問(wèn)建議：用人單位需延遲支付工資、輪崗輪休的，應(yīng)注意需履行民主協(xié)商程序以及協(xié)商一致。
4.準(zhǔn)確適用程序法律規(guī)定
《意見(jiàn)》認(rèn)為，對(duì)于當(dāng)事人主張因疫情影響耽誤期限而申請(qǐng)順延期限的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)疫情防控形勢(shì)變化以及當(dāng)事人提供的證據(jù)情況綜合考慮是否準(zhǔn)許；在當(dāng)事人受疫情影響耽誤起訴期限的情況下，法院應(yīng)將對(duì)耽誤的時(shí)間依法予以扣除；如當(dāng)事人提供證據(jù)證明其因受疫情影響無(wú)法在法定仲裁時(shí)效期間內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，可適用仲裁時(shí)效中止的相關(guān)規(guī)定。
海問(wèn)建議：如訴訟當(dāng)事人因受疫情影響耽誤期限，可收集證據(jù)予以證明，及時(shí)根據(jù)實(shí)際需要申請(qǐng)順延期限等。
二、新規(guī)速遞：三部門出臺(tái)意見(jiàn)，落實(shí)犯罪人員從業(yè)禁止制度
2022年11月10日，最高人民法院會(huì)同最高人民檢察院、教育部印發(fā)《關(guān)于落實(shí)從業(yè)禁止制度的意見(jiàn)》（“《從業(yè)禁止意見(jiàn)》”），在《刑法》、《未成年人保護(hù)法》、《教師法》等法律規(guī)定的基礎(chǔ)上明確教育行業(yè)從業(yè)禁止的實(shí)施細(xì)節(jié)，主要適用于：（1）學(xué)校、幼兒園等教育機(jī)構(gòu)工作的教師、教育教學(xué)輔助人員、行政人員、勤雜人員、安保人員，以及（2）校外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的相關(guān)工作人員。
《從業(yè)禁止意見(jiàn)》規(guī)定，對(duì)于檢察院，對(duì)于有必要禁止教職員工從事相關(guān)職業(yè)或者適用禁止令的，在提起公訴時(shí)應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)建議，并對(duì)從業(yè)禁止和禁止令執(zhí)行落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督；對(duì)于法院，在教職員工犯罪案件的判決生效后，應(yīng)當(dāng)向教育行政部門送達(dá)裁判文書；對(duì)于教職員工所在單位、教育行政部門或者有關(guān)主管部門，可以依照相關(guān)法律法規(guī)給予教職員工相應(yīng)處理、處分和處罰。
海問(wèn)建議：密切接觸未成年人的企業(yè)在招聘工作人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)向公安機(jī)關(guān)、人民檢察院查詢應(yīng)聘者是否具有性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪記錄；發(fā)現(xiàn)擬招錄人員具有前述行為記錄的，不應(yīng)錄用。同時(shí)，該類企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期對(duì)工作人員是否具有上述違法犯罪記錄進(jìn)行查詢，發(fā)現(xiàn)其工作人員具有上述行為的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)解聘。
三、新規(guī)速遞：個(gè)人養(yǎng)老金先行城市（地區(qū)）發(fā)布，配套制度進(jìn)一步完善
2022年4月28日，《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于推動(dòng)個(gè)人養(yǎng)老金發(fā)展的意見(jiàn)》發(fā)布實(shí)施；2022年10月26日，《個(gè)人養(yǎng)老金實(shí)施辦法》出臺(tái)，個(gè)人養(yǎng)老金制度逐步建立。為貫徹落實(shí)個(gè)人養(yǎng)老金制度，財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局于2022年11月3日發(fā)布《關(guān)于個(gè)人養(yǎng)老金有關(guān)個(gè)人所得稅政策的公告》。2022年11月17日，人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局公布個(gè)人養(yǎng)老金先行城市（地區(qū)）。同日，中國(guó)銀行保險(xiǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布《商業(yè)銀行和理財(cái)公司個(gè)人養(yǎng)老金業(yè)務(wù)管理暫行辦法》，規(guī)范商業(yè)銀行和理財(cái)公司個(gè)人養(yǎng)老金業(yè)務(wù)。
個(gè)人養(yǎng)老金制度由政府政策支持、個(gè)人自愿參加、市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)，與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)（職業(yè)）年金相銜接，實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)充功能。在中國(guó)境內(nèi)參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的勞動(dòng)者，可以參加個(gè)人養(yǎng)老金制度。入選的先行城市（地區(qū)）中符合條件的勞動(dòng)者在個(gè)人養(yǎng)老金賬戶和個(gè)人養(yǎng)老金資金賬戶開(kāi)立后就可開(kāi)始向資金賬戶繳費(fèi)、購(gòu)買個(gè)人養(yǎng)老金產(chǎn)品，年繳納上限12000元，繳費(fèi)可享受個(gè)人所得稅優(yōu)惠。
海問(wèn)建議：個(gè)人養(yǎng)老金先行城市（地區(qū)）符合條件的勞動(dòng)者可依自愿原則參加個(gè)人養(yǎng)老金制度，相關(guān)用人單位可結(jié)合實(shí)際情況提供相應(yīng)支持，但具體支持方式有待進(jìn)一步明確。
四、新規(guī)速遞：天津澄清延長(zhǎng)產(chǎn)假期間生育津貼支付方式
目前我國(guó)的女職工產(chǎn)假由兩部分組成，一是全國(guó)法定產(chǎn)假部分（98天），二是地方增加產(chǎn)假部分（60至180天不等）。就全國(guó)法定產(chǎn)假部分，女職工可享受生育津貼，即由社會(huì)保險(xiǎn)基金來(lái)主要承擔(dān)這部分用工成本；但對(duì)于地方增加產(chǎn)假部分，女職工是否能享受全部或部分生育津貼，這部分用工成本由社會(huì)保險(xiǎn)還是用人單位承擔(dān)，目前各地的規(guī)則并不完全明確。
根據(jù)2022年5月《天津市人民政府辦公廳印發(fā)關(guān)于婚假生育假（產(chǎn)假）陪產(chǎn)假育兒假護(hù)理假等假期休假實(shí)施辦法的通知》，天津地區(qū)的產(chǎn)假目前為158天，包括98天的全國(guó)法定產(chǎn)假和60天的地方增加產(chǎn)假。2022年12月8日，《天津市職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》發(fā)布，明確女職工享受128天生育津貼。基于上述，在天津地區(qū)，對(duì)于生育津貼不予覆蓋的剩余30天產(chǎn)假，我們理解相關(guān)用工成本需由用人單位承擔(dān)。
目前，大部分地區(qū)尚未出臺(tái)關(guān)于增加產(chǎn)假期間的生育津貼問(wèn)題的明確規(guī)則，各地有不同的操作實(shí)踐。例如，根據(jù)咨詢，在北京地區(qū)目前原則上可享受128天生育津貼（產(chǎn)假總天數(shù)為158天），在深圳地區(qū)目前原則上僅可享受98天生育津貼（產(chǎn)假總天數(shù)為178天）。
海問(wèn)建議：隨著各地人口與計(jì)劃生育條例的修改，當(dāng)?shù)厣蛸N領(lǐng)取政策也可能相應(yīng)發(fā)生變化。用人單位應(yīng)及時(shí)了解當(dāng)?shù)卣撸瑓f(xié)助女職工申領(lǐng)生育津貼，同時(shí)對(duì)企業(yè)用工成本情況有所了解。
五、典型案例：最高檢、全國(guó)婦聯(lián)聯(lián)合發(fā)布婦女權(quán)益保障公益訴訟典型案例
2022年修訂的《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》（“《婦女權(quán)益保障法》”）第77條明確提出，侵害婦女合法權(quán)益，導(dǎo)致社會(huì)公共利益受損的，檢察機(jī)關(guān)可以發(fā)出檢察建議；有侵害婦女平等就業(yè)權(quán)益、相關(guān)單位未采取合理措施預(yù)防和制止性騷擾等嚴(yán)重侵害婦女權(quán)益情形之一的，檢察機(jī)關(guān)可以依法提起公益訴訟（《婦女權(quán)益保障法》的主要修改參見(jiàn)《海問(wèn)·研究︱海問(wèn)勞動(dòng)法雙月報(bào)》（2022年9-10月））。
2022年以來(lái)，關(guān)于婦女權(quán)益保障的公益訴訟也在穩(wěn)步發(fā)展。2022年11月23日，最高人民檢察院和中華全國(guó)婦女聯(lián)合會(huì)發(fā)布《婦女權(quán)益保障檢察公益訴訟典型案例》。本次發(fā)布的10個(gè)公益訴訟案例中，案例1至4涉及婦女平等就業(yè)、勞動(dòng)和社會(huì)保障權(quán)益。
這四個(gè)案例均為檢察院對(duì)行政機(jī)關(guān)提起的公益訴訟。根據(jù)《人民檢察院公益訴訟辦案規(guī)則》的規(guī)定，檢察院認(rèn)為行政機(jī)關(guān)不依法履行職責(zé)，應(yīng)當(dāng)向行政機(jī)關(guān)提出檢察建議；行政機(jī)關(guān)經(jīng)檢察建議督促仍然沒(méi)有依法履行職責(zé)，檢察院應(yīng)當(dāng)依法提起行政公益訴訟。四個(gè)案例中，檢察院獲知部分用人單位存在嚴(yán)重侵害婦女權(quán)益的情形未被處理，向所在地人社部門發(fā)出檢察建議，并向法院提起針對(duì)人社部門的公益訴訟，責(zé)令其整改。人社部門在收到檢察建議后，通過(guò)約談涉案用人單位、責(zé)令和監(jiān)督整改、開(kāi)展宣傳和培訓(xùn)等方式依法全面履職后，檢察院終結(jié)了案件。
海問(wèn)建議：隨著《婦女權(quán)益保障法》的修訂以及婦女權(quán)益保障公益訴訟的興起，人社部門也將更為關(guān)注婦女權(quán)益保障，加強(qiáng)對(duì)用人單位在婦女權(quán)益保障方面合規(guī)情況的監(jiān)督檢查執(zhí)法。因而用人單位應(yīng)更加注意落實(shí)法律法規(guī)的要求，保護(hù)婦女合法權(quán)益。
六、典型案例：北京市人社局發(fā)布2022年度勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁典型案例
2022年12月22日，北京市人社局發(fā)布2022年度勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁典型案例，包括10個(gè)典型案例，其中涉及多種勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議類型。案例中體現(xiàn)出仲裁機(jī)構(gòu)的下述裁判觀點(diǎn)。
1.在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的新就業(yè)形態(tài)中，裁審機(jī)構(gòu)應(yīng)以《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》的規(guī)定為基礎(chǔ)，具體根據(jù)用工主體與勞動(dòng)者之間是否存在從屬性特征等判斷是否存在勞動(dòng)關(guān)系。
2.在用人單位和員工約定用工方式為非全日制的情況下，裁審機(jī)構(gòu)仍會(huì)對(duì)實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系類型進(jìn)行認(rèn)定，一般將結(jié)合工作時(shí)長(zhǎng)、勞動(dòng)報(bào)酬支付方式、結(jié)算周期等事實(shí)綜合認(rèn)定實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系類型。
3.高級(jí)管理人員和用人單位約定為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，但實(shí)際執(zhí)行不定時(shí)工作制的，裁審機(jī)構(gòu)可能依據(jù)具體執(zhí)行事實(shí)做出認(rèn)定。
4.用人單位和員工就免繳社保事宜訂立的免責(zé)協(xié)議可能被認(rèn)定為因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定無(wú)效，不能免除用人單位對(duì)工傷職工法定義務(wù)。
5.用人單位和員工之間存在超出法定年休假的福利年休假的約定時(shí)，裁審機(jī)構(gòu)傾向于認(rèn)定屬于用人單位的自主權(quán)，不會(huì)強(qiáng)制參照法定帶薪年休假的規(guī)則要求用人單位支付未休福利年休假的補(bǔ)償金。
6.員工在職期間成立同業(yè)公司且并未向用人單位如實(shí)申報(bào)，用人單位以其違反規(guī)章制度中要求的不得兼職、誠(chéng)實(shí)信用的規(guī)定而單方解除勞動(dòng)合同的，裁審機(jī)構(gòu)傾向于認(rèn)為解除行為合法。
7.由于法律對(duì)于離職證明的形式和內(nèi)容有明確規(guī)定，裁審機(jī)構(gòu)可能認(rèn)定離職證明存根上的關(guān)于權(quán)利義務(wù)結(jié)清的格式條款，不能體現(xiàn)員工放棄民事權(quán)利的真實(shí)意思，且由于排除勞動(dòng)者相應(yīng)權(quán)利，員工仍然可以就加班費(fèi)差額等合法權(quán)利提起仲裁。
8.承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工向前用人單位提供虛假就業(yè)信息的不誠(chéng)信行為，可能成為裁審機(jī)構(gòu)主動(dòng)適用事實(shí)調(diào)查權(quán)的契機(jī)，且經(jīng)審判人員詢問(wèn)后不予明確解釋的將視為其對(duì)不利事實(shí)的承認(rèn)；另一方面，該等不誠(chéng)信行為可能被作為違約賠償金額的酌定因素。
9.用人單位應(yīng)當(dāng)積極履行法律義務(wù)有效防止職場(chǎng)性騷擾，在員工遭受性騷擾時(shí)，用人單位應(yīng)采取有效措施，不得忽視被騷擾員工訴求，否則可能給用人單位的用工管理行為的合法性帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。
10.事業(yè)單位員工離職，就聘用合同的違約金約定與事業(yè)單位發(fā)生爭(zhēng)議的，單位不能以存在違約金爭(zhēng)議為由，拒絕為員工辦理檔案轉(zhuǎn)移等離職手續(xù)。
七、典型案例：上海發(fā)布《上海市虹口區(qū)優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與審判白皮書（2021年）》
2022年12月12日，上海市虹口區(qū)人民法院聯(lián)合虹口區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院、發(fā)布了《上海市虹口區(qū)優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與審判白皮書（2021年）》（“《白皮書》”）《白皮書》對(duì)2021年虹口區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件基本情況進(jìn)行了大數(shù)據(jù)分析。數(shù)據(jù)顯示，勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型多為復(fù)合型訴請(qǐng)，其中主要為勞動(dòng)報(bào)酬類、解除和終止勞動(dòng)合同類訴請(qǐng)，絕大多數(shù)為民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，大部分案件通過(guò)調(diào)解、撤訴結(jié)案。
另外，《白皮書》還發(fā)布了6個(gè)典型案例，其中案例1至5均為用人單位勝訴，體現(xiàn)了裁審機(jī)構(gòu)對(duì)于公司合法用工管理行為的認(rèn)可。案例中體現(xiàn)出裁審機(jī)構(gòu)的下述裁判觀點(diǎn)。
1.員工如散布不實(shí)信息，嚴(yán)重干擾用人單位正常經(jīng)營(yíng)秩序，在造成用人單位損失的情況下，用人單位可依法要求賠償。
2.裁審機(jī)構(gòu)傾向于認(rèn)定員工將公司保密信息發(fā)送至個(gè)人郵箱屬于違反保密義務(wù)的行為，用人單位可依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度或雙方保密協(xié)議約定單方解除勞動(dòng)合同。
3.勞動(dòng)合同約定用人單位可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整工作崗位、內(nèi)容的，用人單位因疫情等原因調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向，繼而調(diào)整員工崗位，并維持薪資待遇條件的，屬于合理調(diào)崗。員工若拒不服從、消極怠工的，用人單位可依據(jù)規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同。
4.員工短暫在多家公司工作，離職后立即提起仲裁或訴訟，同時(shí)存在多起勞動(dòng)糾紛，可能被裁審機(jī)構(gòu)認(rèn)定為非以正常勞動(dòng)、獲薪為目的入職，故意不服從管理，人為制造勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位可以依法單方解除勞動(dòng)合同。
5.員工提交虛假病假單，在用人單位存在相應(yīng)規(guī)章制度要求的情況下，屬嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，用人單位有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。
6.規(guī)章制度明確規(guī)定解除勞動(dòng)合同的具體程序的，如果用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)未依據(jù)規(guī)章制度明確的流程、部門進(jìn)行處理的，可能構(gòu)成違法解除。
八、典型案例：北京市人社局公布2022年第四批重大勞動(dòng)保障違法行為
2022年12月26日，北京市人社局公布第四批重大勞動(dòng)保障違法行為，共涉及4家用人單位。本批案例中，起因均為用人單位拖欠勞動(dòng)者工資，員工向所在區(qū)人社局進(jìn)行投訴，區(qū)人社局要求用人單位在規(guī)定日期前向員工支付工資，并責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%-100%的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。
根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，在用人單位未及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付工資的情況下，用人單位可能涉及以下幾方面的法律責(zé)任：
1.民事責(zé)任：（1）員工可以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）員工可主張補(bǔ)發(fā)欠付工資。（3）如用人單位未及時(shí)足額支付工資的行為已經(jīng)依法經(jīng)勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付且用人單位逾期不支付的，員工可在仲裁訴訟中要求用人單位加付賠償金。
2.行政責(zé)任：人社部門可要求用人單位限期向員工支付工資，逾期不支付的，可責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%~100%的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。用人單位拒不履行義務(wù)的，還可對(duì)其處以罰款。
刑事責(zé)任：如用人單位不支付勞動(dòng)報(bào)酬，符合《中華人民共和國(guó)刑法》第276條規(guī)定的拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪的，可能需要承擔(dān)刑事責(zé)任，單位及其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員均需承擔(dān)責(zé)任
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