今年7月初，最高院發(fā)布了第32批共7件指導性案例，均為勞動爭議相關案例。就指導性案例在司法實踐中的地位和作用，根據(jù)2010年最高人民法院專門印發(fā)的《最高人民法院關于案例指導工作的規(guī)定》第七條，“最高人民法院發(fā)布的指導性案例，各級人民法院審判類似案例時應當參照。”，可見，指導案例屬于法律淵源之一。相應地，最高院在2011年12月31日的答記者問中也再次強調(diào)，“指導性案例所確定的裁判要點，……各級人民法院在審判類似案件時應當參照，并可以作為裁判文書的說理依據(jù)加以引用。”進一步確定了指導性案例的關鍵作用。
勞動關系的認定應以實質(zhì)而非形式為標準
法院審查的解除理由不宜超過解除通知書中載明的范圍
職場性騷擾事件中管理者應承擔責任
單位不得以獎金未經(jīng)審批認為員工無權領取
用人單位單方解除且不予發(fā)放年終獎的規(guī)定缺乏合理性
訴訟期限不計入競業(yè)限制期限的約定應屬無效
以地域因素為由不予錄用候選人屬于就業(yè)歧視
指導案例179號
勞動關系的認定應以實質(zhì)而非形式為標準
案情簡介
后聶某申請勞動仲裁，要求確認雙方系勞動關系并要求L公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。但L公司認為雙方系合作關系。
法院觀點
最高院評析：本案雙方以“合作經(jīng)營”為名訂立協(xié)議，但從協(xié)議約定的雙方權利義務內(nèi)容、實際履行情況來看符合勞動關系認定標準的，人民法院應當認定用人單位與勞動者存在勞動關系。該案例以實質(zhì)要件為判斷標準，通過辨析勞動者與用人單位簽訂的合同內(nèi)容的性質(zhì)、合同實際履行中體現(xiàn)出來的權利與義務關系來確定雙方勞動關系，防止用人單位利用優(yōu)勢地位通過訂立其他合同方式掩蓋用工事實，變相地排除國家法律賦予勞動者的法定權利，實現(xiàn)更好地保護勞動者合法權益的目的。
律師分析與實務建議
實踐中，有用人單位為了規(guī)避自身法律責任，通過不與勞動者簽署勞動合同，或以其他合同名義（如勞務合同、外包合同、聯(lián)營合同等）與勞動者約定權利義務，或與勞動者約定明確的“不屬于勞動關系”條款等方式規(guī)避法律責任。為防止用人單位利用優(yōu)勢地位濫用自身權力、保護勞動者合法權益，法院往往會基于實際履行情況來判斷雙方是否存在事實勞動關系。
在事實勞動關系的認定上，法院往往會首先基于《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）進行判斷，
“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。”
司法實踐中，也可以總結(jié)為人格從屬性和經(jīng)濟從屬性兩類特點進行認定。就人格從屬性的認定，本案中體現(xiàn)為（1）聶某接受L公司法定代表人的工作管理，（2）進行考勤，（3）按月匯報款項分配、工作計劃等要素。實踐中，法院對人格從屬性的審查要素還包括（4）勞動者是否適用公司的各項內(nèi)部管理相關規(guī)章制度、（5）管理手段上是否與其他員工一致、（6）用人單位是否對勞動者的工作情況進行考核等。就經(jīng)濟從屬性的認定，本案中體現(xiàn)為（1）L公司在聶某一年多的服務期間為其發(fā)放固定標準的報酬，（2）L公司主要基于聶某提供的勞動為其發(fā)放報酬，而非基于聶某在項目中的持股為其分配收益，（3）該等報酬與聶某的考勤情況高度掛鉤，會根據(jù)出勤天數(shù)進行折算，而非與項目本身的盈虧情況掛鉤。
此外，本案中L公司以雙方系合作關系進行抗辯，但雙方既沒有就合作關系中涉及的出資比例、持股份額進行明確約定，實際履行中雙方關系也體現(xiàn)為不平等的從屬性特征。因此法院明確否認了L公司的這一主張。本案給心存僥幸、試圖規(guī)避自身法律責任的用人單位予以警示，也對真實希望與外部人員建立合作關系的企業(yè)提供了指引。
如企業(yè)確實希望與外部人員進行平等合作關系的，可以從如下角度對雙方法律關系進行檢查和完善：
（1）雙方就投資份額、收益分配、合作方式、各方權利義務、風險承擔等合作事項進行了明確約定，并實際履行；
指導案例180號
法院審查的解除理由不宜超過解除通知書中載明的范圍
案情簡介
后孫某申請勞動仲裁，要求X公司支付違法解除賠償金。X公司在審理中指出，孫某除自2017年10月20日起未履行請假手續(xù)無故曠工多日以外，還有在職期間存在工作時間未穿工作服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管、未及時上交營業(yè)款項等其他嚴重違紀行為，主張單方解除符合法律規(guī)定。
法院觀點
最高院評析：本案明確了人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認定依據(jù)；對于用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據(jù)及事由，在案件審理過程中另行提出的理由，人民法院不予支持。本案例細化了用人單位單方解除勞動合同行為合法性的判斷標準，有助于引導用人單位遵守誠實信用原則，有利于保障勞動者的合法權益，對構建和諧勞動關系具有積極意義。
律師分析與實務建議
這也就對用人單位在單方解除時的審慎程度提出了要求。建議用人單位解除前從如下角度入手進行提前應對和準備：
（1）綜合考慮勞動者可能存在的違紀事實、不當行為和其他用人單位有權單方解除的各種情形，考慮恰當?shù)姆陕窂剑?/span>
（2）評估不同法律路徑下的風險大小，選擇風險較為可控的法律路徑或在適當情況下綜合適用；
（3）確認相關事實情況，提前完善和固定相關證據(jù)，對后續(xù)可能發(fā)生的仲裁、訴訟提前進行準備；
指導案例181號
職場性騷擾事件中管理者應承擔責任
案情簡介
履職中，其下屬女職工任某曾在與鄭某的談話中向鄭某說明了鄭某上級鄧某對自己的性騷擾行為，鄭某卻表示不想?yún)⑴c、拒絕回答任某的相關問題，并為鄧某行為進行辯解、甚至嘗試撮合二人，后鄭某向公司建議解除任某勞動合同。就此，H公司對鄭某進行調(diào)查，并在查明前述情況后與鄭某單方解除勞動合同。后鄭某不服并提起勞動仲裁，要求H公司支付違法解除賠償金。
法院觀點
最高院評析：本案明確了用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴沒有采取合理措施，或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。該案例對于民法典施行后用人單位合理構建性騷擾防范處置機制，切實提升全員防范意識，有效防范職場性騷擾行為，具有一定的示范指導意義。
律師分析與實務建議
2021年1月1日生效的《民法典》中明確規(guī)定了受害人面臨職場性騷擾時受到保護的權利和用人單位防范處理職場性騷擾的責任：
“第一千零一十條 違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。
機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。”
此外，近年來越來越多報道的職場性騷擾事件和相關司法案例也體現(xiàn)出社會層面對這一話題的關注程度。
從用人單位的角度，制定反職場性騷擾的規(guī)章制度、定期培訓宣貫、對職場性騷擾事件中的行為人和負有管理責任的人員進行及時的問責和處罰，不僅僅是內(nèi)部企業(yè)文化建設的組成部分，更是依法履行自身法律責任的體現(xiàn)。
從實務層面，建議用人單位可以主要從以下方面入手，完善內(nèi)部反職場性騷擾事件的管理方法：
（1）制定明確的規(guī)章制度，反對職場性騷擾行為，對該等行為進行明確定義，規(guī)范行為人的法律責任；
（2）制定明確的規(guī)章制度，對管理者在面對下屬的投訴、舉報時的應對方法進行明確，且禁止打擊報復，規(guī)范管理者的法律責任；
（3）定期進行培訓宣貫，就相關法律規(guī)定、公司規(guī)章制度、具體情形下的可以采取的操作方法和禁止行為進行說明；
指導案例182號
單位不得以獎金未經(jīng)審批認為員工無權領取
案情簡介
訴訟中，C公司認可六項目符合內(nèi)部獎勵辦法規(guī)定的受獎條件，但具體獎金分配明細未經(jīng)審批，且C公司進一步表示不會再啟動六項目獎勵的審批程序，因此彭某的請求不能成立。
法院觀點
最高院評析：本案明確了用人單位規(guī)定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，對符合條件的勞動者申請發(fā)放獎金的，有義務進行審查。用人單位無正當理由拒絕履行審批義務，勞動者向人民法院主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規(guī)定發(fā)放獎金的，人民法院應予支持。本案例對于規(guī)范用人單位用工自主權，引導用人單位在勞動合同履行過程中秉持誠信原則，建立和諧、穩(wěn)定、良性互動的勞動關系具有積極作用。
律師分析與實務建議
從用人單位是否有權決定發(fā)放獎金及其額度的角度，獎金一般可以分為如下三類：
1.任意性獎金——用人單位完全自主決定是否發(fā)放以及發(fā)放額度的獎金；
2.附條件獎金——附條件發(fā)放、根據(jù)條件達成情況確定具體金額的獎金，如項目獎金，銷售傭金，與公司業(yè)績、個人的績效表現(xiàn)掛鉤的浮動獎金等；
3.確定性獎金——明確了發(fā)放時間和具體金額的固定獎金，如明確了發(fā)放標準的年終獎、十三薪等。
其中，對于本案中的項目獎金所屬的附條件發(fā)放的獎金，用人單位無權單方?jīng)Q定是否發(fā)放，必須依據(jù)相關獎金所涉及的具體條件判斷獎金發(fā)放條件是否成就。
本案中主要就實踐中存在的用人單位以拒絕審批、卡流程為由不予發(fā)放獎金的情形，明確了用人單位對于附條件發(fā)放獎金的審批義務。本案生效裁判中提出了獎金審核的實質(zhì)評價要素和程序性流程的劃分，獎金發(fā)放條件涉及的考核標準是否達成屬于實質(zhì)評價要素，而考核或?qū)徟鞒虒儆诔绦蛐粤鞒獭Ｔ趧趧诱吣軌虺醪阶C明已達成獎金發(fā)放條件的情況下，能夠認為勞動者已完成舉證責任；而程序性流程的完成屬于用人單位的義務，用人單位因自身原因未進行考核或?qū)徟?，并以此拒絕發(fā)放獎金的，不能成立。
日常實踐中，用人單位往往通過許諾滿足一定條件即發(fā)放相應獎金的方法以提升勞動者的工作積極性和對公司的忠誠度，但不按約定發(fā)放獎金反而會對勞動者對公司的信心造成損害、給公司聲譽造成不利影響，同時也會帶來法律風險。
如用人單位希望實現(xiàn)對獎金發(fā)放擁有更高的自主決策權，可以考慮從以下角度進行完善：
1.在設定相關獎金時，明確約定該等獎金公司有權單方?jīng)Q定是否發(fā)放以及發(fā)放額度，如公司決定發(fā)放情況下，可參考經(jīng)營情況、勞動者項目達成情況酌定具體金額。誠然，該種方法沒有給到明確的承諾，不排除可能有損勞動者的工作積極性。
指導案例183號
用人單位單方解除且即不予發(fā)放年終獎的規(guī)定缺乏合理性
案情簡介
法院觀點
最高院評析：本案明確了雖然用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但是勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所致，且勞動者符合年終獎發(fā)放標準時，勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當予以支持。本案例對人民法院審理涉年終獎的勞動爭議案件具有指導意義，防止用人單位借規(guī)章制度之名侵害勞動者合法權益。
律師分析與實務建議
對于用人單位而言，年終獎主要在于對勞動者過去一年工作表現(xiàn)的評價，同時也有對于勞動者接下來繼續(xù)服務于本公司激勵的作用。本案中的D公司也對于年終獎的發(fā)放設置了雙重條件，一重為“按公司業(yè)績、員工表現(xiàn)計發(fā)”，對應對員工過去工作的評價；另一重為要求員工在獎金發(fā)放時仍然在職，對應對員工繼續(xù)服務的激勵：
司法實踐中，往往認可存在明確發(fā)放條件的情況下，用人單位有權根據(jù)公司業(yè)績、員工表現(xiàn)決定年終獎的發(fā)放，但是對于用人單位是否有權在員工于獎金發(fā)放前已離職為由不予發(fā)放獎金存在分歧，實踐中主要存在以下三類觀點：
● 第一類觀點如本案中一審法院的認定，即認為依據(jù)用人單位的規(guī)章制度，員工在年終獎發(fā)放前離職，無法離職原因為何，均無權獲得年終獎。實踐中持該種觀店的類似案例還有(2022)京01民終5562號、(2022)京03民終5012號，均傾向于認為年終獎的發(fā)放屬于用人單位自主管理范圍，用人單位有權自主決定年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額等具體事宜，或用人單位出于激勵員工工作積極性或者持續(xù)留任的目的設立獎金系其正當?shù)慕?jīng)營自主權限，因此即使為用人單位單方解除，用人單位仍有權不予發(fā)放年終獎。
● 第二類觀點如本案二審法院觀點及最高院觀點，側(cè)重于年終獎對過往工作的評價，并對于雙方勞動合同解除的原因進行了進一步的區(qū)分，并認為非因勞動者原因?qū)е碌碾x職不能成為年終獎不予發(fā)放的原因。實踐中持該種觀點的類似案例還有(2022)京03民終3701號、(2015)滬一中民三(民)終字第405號，均認為解除原因在于用人單位的情況下，即使雙方約定或用人單位規(guī)定獎金發(fā)放時應當在職，用人單位應當根據(jù)勞動者的服務時間折算發(fā)放年終獎。
● 此外，實踐中還有第三種觀點，即認為在用人單位約定或規(guī)定了勞動者在獎金發(fā)放時必須在職的情況下，該等約定或規(guī)定不能具備法律效力，即使雙方勞動合同解除原因為勞動者單方解除，用人單位仍然應當根據(jù)勞動者當年度的實際服務期限折算年終獎后進行發(fā)放。如(2022)新01民終1761號，法院認為“年終獎本身屬于工資范疇，應遵循按勞分配、同工同酬原則，故即使公司對年終獎的發(fā)放享有自主經(jīng)營權，對于離職員工，只要在2020年度為公司付出了勞動，公司就應按照同工同酬的原則，根據(jù)員工的相應工作時間折算發(fā)放年終獎。”又如（2021）京03民終7416號、（2021）京02民終4900號，均認為辭職和獲取獎金均為勞動者的權利，即使勞動者單方辭職，用人單位仍應按勞動者服務情況折算和支付獎金。
本案中的第二類觀點相對折中、平衡，主要有兩點特點：一是在于，對年終獎性質(zhì)的認定在過往評價和未來激勵兩方面上側(cè)重于過往評價方面，強調(diào)了年終獎作為工資報酬的特征，保護勞動者合法權益；二是在于，在勞動者提前離職時進一步區(qū)分離職原因，僅在非因勞動者原因情況下突破了用人單位規(guī)章制度中服務要求的限制，體現(xiàn)了裁量中的審慎。
指導案例184號
訴訟期限不計入競業(yè)限制期限的約定應屬無效
案情簡介
法院觀點
最高院評析：明確了用人單位與勞動者在競業(yè)限制條款中約定，因履行競業(yè)限制條款發(fā)生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業(yè)限制期限的，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應當認定為無效。本案例對競業(yè)限制有關問題進行了規(guī)范，有效保障了勞動者的擇業(yè)自由權。
律師分析與實務建議
對于這一困境，用人單位往往會嘗試采取設計一些法律規(guī)定以外的約定，如約定競業(yè)限制期限應扣除仲裁和訴訟期間以最大程度保護自身權利。此前，各地司法實踐中也出現(xiàn)過對類似約定的認定，通常都無法獲得裁審機關的支持。本案更是以最高院指導性案例的形式，從全國層面對這一問題進行了明確和統(tǒng)一。
之所以法院傾向于認為競業(yè)限制期限不能因裁審而延長，核心在于競業(yè)限制期限的延長會導致用人單位和勞動者權利義務的失衡。一定程度上，競業(yè)限制制度可以認為是商業(yè)秘密保護體系的一部分，建立在用人單位商業(yè)秘密保護的重要性、商業(yè)秘密訴訟對于商業(yè)秘密保護的滯后性、商業(yè)秘密訴訟中權利人的舉證難度等因素的基礎上。但競業(yè)限制制度是通過限制勞動者在擇業(yè)自由權而實現(xiàn)，必然需要設定一定期限。實踐中，如果勞動者因為不確定的競業(yè)限制義務而在仲裁、訴訟期間持續(xù)履約，導致長期只能獲得少量的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，而難以在自身擅長的行業(yè)和領域獲得勞動報酬，將會導致明顯的權利失衡。但對于確實存在違約行為并企圖通過仲裁和訴訟程序拖延期限的勞動者，目前的實踐中缺乏對用人單位的救濟途徑。
不過，這種認定方法雖然保障了勞動者自由擇業(yè)權，卻也使“競業(yè)限制”的“限制”難以真正實現(xiàn)。為了實現(xiàn)這一限制，也有用人單位會嘗試主張對涉嫌違約的員工依據(jù)《民事訴訟法》第一百條申請行為保全。但據(jù)我們目前了解的情況來看，還難有得到支持的案例。
我們也留意到，對于網(wǎng)絡主播違反競業(yè)約定而產(chǎn)生的一般民事訴訟案件中，存在法院認可就網(wǎng)絡主播的該等行為原合作公司有權依據(jù)《民事訴訟法》第一百條申請行為保全、要求相關網(wǎng)絡主播不得從事競爭性行為的司法裁定，如（2017）滬0115民初85395號案例中，上海市浦東新區(qū)人民法院裁定“禁止被申請在廣州虎牙信息科技有限公司以及任何第三方平臺上進行網(wǎng)絡直播活動。”又如(2015)鄂武東開民二初字第00905號案例中，湖北省武漢東湖新技術開發(fā)區(qū)人民法院人民法院曾裁定對被申請人“不得為第三人蘇州游視網(wǎng)絡科技有限公司以及任何第三方提供游戲解說服務”。
該種網(wǎng)絡主播跳槽所產(chǎn)生的民事案件與競業(yè)限制案件在多方面高度相似：同為公司和個人之間的爭議，同為合同違約類爭議，同樣因為要求個人履行不競爭義務而發(fā)生爭議，區(qū)別主要在于前者類案件中公司與個人并不存在基礎勞動關系，雙方的不競爭約定不適用勞動法上的競業(yè)限制相關規(guī)定。考慮到兩類案件的相似性，不排除后續(xù)法院可能會同意用人單位對于惡意持續(xù)違約并嘗試拖延期限的勞動者采取行為保全。
同時，在現(xiàn)有司法實踐中，對于訴訟中仍持續(xù)違約、給用人單位造成重大不利影響的情形，用人單位可以考慮如下兩種方式維護自身權利：
1.在現(xiàn)有仲裁、訴訟程序終結(jié)后，如發(fā)現(xiàn)行為人仍在競業(yè)限制期限內(nèi)持續(xù)違約的，可提起二次訴訟，再次要求其就持續(xù)違約行為重新支付違約金；
指導案例185號
以地域因素為由不予錄用候選人屬于就業(yè)歧視
案情簡介
法院觀點
最高院評析：明確了用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內(nèi)在要求”無必然聯(lián)系的因素對勞動者進行無正當理由的差別對待的，構成就業(yè)歧視，應當承擔相應的法律責任。本案例對于人民法院正確認定平等就業(yè)權糾紛中就業(yè)歧視行為，準確把握企業(yè)用工自主權和勞動者平等就業(yè)權的關系，具有指導意義。
律師分析與實務建議
然而，由于部分用人單位法律意識淡薄，實踐中存在各種形式的就業(yè)歧視現(xiàn)象。除了本案中的地域歧視，比較常見的就業(yè)歧視類型還有性別歧視、年齡歧視、學歷歧視、殘疾歧視、傳染病歧視，對女性職工的婚育歧視，以及因近年新冠疫情所引發(fā)的新冠陽性康復患者歧視等情形，以下分別探討：
1.對于因性別產(chǎn)生的歧視，實踐中較為高發(fā)，且往往體現(xiàn)為對女性的歧視。該種情形不僅違反了《就業(yè)促進法》第三條第二款禁止因性別而對勞動者產(chǎn)生歧視，也違反了《婦女權益保障法》中規(guī)定的男女平等基本國策，婦女在政治、經(jīng)濟、文化、社會、家庭等方面所享有的與男子平等的權利以及不得因性別為由拒絕錄用婦女或提升對婦女的錄用標準。就此，北京市2016年發(fā)布的依法維護婦女兒童權益典型案例之案例三“王某訴某公司就業(yè)歧視案”即體現(xiàn)了禁止對女性就業(yè)歧視，又如(2016)京03民終195號案件，法院認為該案中的用人單位侵犯了候選人平等就業(yè)的權利，應承擔侵權責任。可以認為，除法律明確規(guī)定不適合婦女的工種或崗位用人單位可僅招錄男性，其他崗位均不應限制對婦女的錄用或提高標準。
2.對于因婚育狀況產(chǎn)生的歧視，實踐中同樣較為常見，往往體現(xiàn)為對于已婚未育女性或尚處于孕期或哺乳期女性的歧視，如在入職時調(diào)查女職工婚育狀況與意愿并以此作為錄用標準之一，或要求女職工承諾入職后一段時間內(nèi)不得生育等。該種情形不僅違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》中不得限制女職工婚育的要求、違反了人社部等九部門發(fā)布的《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》中規(guī)范對女職工就業(yè)歧視的要求，也存在違反《個人信息保護法》過度搜集候選人個人信息的風險。如（2021）滬02民終7020號案例中，上海市第二中級人民法院認為，“婚戀、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隱私，勞動者并無必須告知的義務。而人社部、教育部等九部委聯(lián)合發(fā)文，亦明確規(guī)定用人單位在招用人員過程中，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，亦是為了貫徹男女平等的基本國策，現(xiàn)公司多次提及孫某隱瞞其懷孕事實入職公司，有就業(yè)歧視之嫌，該公司對此應引起重視，并予以糾正。” 相應地，如果公司以女職工入職時未如實告知婚育情況，主張職工違反勞動紀律或違反誠實信用原則而解除勞動合同的，將面臨明顯的違法解除風險。
3.對于因年齡產(chǎn)生的歧視，在目前的互聯(lián)網(wǎng)、高科技等特定行業(yè)相對高發(fā)，往往體現(xiàn)為對一定年齡以上的人員的歧視，如在招聘中明確表示“不招錄35歲以上人員”?！?022年政府工作報告》中明確提出，“堅決防止和糾正性別、年齡、學歷等就業(yè)歧視，大力營造公平就業(yè)環(huán)境。”司法實踐中，法院認為，對于存在法律規(guī)定的特定崗位，用人單位在法律規(guī)定的年齡限制之上增設年齡限制，屬于對勞動者的年齡歧視，侵犯勞動者的平等就業(yè)權。如（2016）粵0183民初901號案件中，廣東省廣州市增城區(qū)人民法院認為“原告陳某持有準駕車型為A1的駕駛證，依法可駕駛大型客車至60周歲。現(xiàn)被告運輸公司在其招聘信息中要求大客車司機年齡為18周歲至45周歲，明顯剝奪并損害了包括原告在內(nèi)的年齡在45周歲至60周歲并持有A1駕駛證這一類群體的平等就業(yè)機會。……公安部已從駕駛?cè)说哪挲g條件、身體條件、駕駛技能等各方面對各類準駕車型駕駛證的申領以及各類車型駕駛證的審驗管理，進行了綜合考量并作出了規(guī)定，而被告運輸公司自行設定的高于部門規(guī)章規(guī)定的且與個人能力無關的年齡標準顯然超出了依法行使用人自主權的界限，侵犯了原告的平等就業(yè)權。”
4.對于因?qū)W歷產(chǎn)生的歧視，隨著高校擴招、高等教育的普及與勞動力素質(zhì)的整體提高，導致一些用人單位為了篩選優(yōu)質(zhì)勞動力，對候選人的學歷往往存在較高要求，如招聘時明確“僅限985、211高校畢業(yè)生”或“僅限一本畢業(yè)生”，構成對不屬于該范圍畢業(yè)人員的就業(yè)歧視。就該現(xiàn)象，《2022年政府工作報告》中同樣提及需要防止和糾正學歷上的就業(yè)歧視，值得用人單位關注。同時，實踐中還存在用人單位對于較為低端崗位拒絕招錄高學歷人員的“反向?qū)W歷歧視”，在能夠證明高學歷對于用工的不利影響的情況下，該種“反向?qū)W歷歧視”可能獲得司法機關的支持，如（2016）粵0306民初24833號案件，廣東省深圳市寶安區(qū)人民法院認為“被告在經(jīng)過資料審核及面談后，結(jié)合最近五年擁有本科學歷的勞動者在從事普工的工作崗位過程中全部因該崗位沒有發(fā)展前景而流失的管理經(jīng)驗，認為原告不適合其招聘的工作崗位，完全可以從事更換的工作崗位，因此沒有招聘原告，并不存在上述法律規(guī)定的就業(yè)歧視，而是被告在行使其依法享有的自主用人的權利。”
5.對于因身體健康產(chǎn)生的歧視，包括殘疾歧視、傳染病歧視，以及因近年新冠疫情所引發(fā)的新冠陽性康復患者歧視，殘疾歧視和傳染病歧視均為現(xiàn)行的相關規(guī)定明確禁止?！毒蜆I(yè)促進法》第二十九條明確規(guī)定用人單位不得在招錄人員時歧視殘疾人，第三十條規(guī)定了用人單位不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用候選人。就新冠陽性康復患者歧視，最高法院民一庭2022年第25次法官會議討論認為：“用人單位以勞動者為新冠肺炎康復者等為由拒絕錄用構成就業(yè)歧視，應當依法承擔法律責任。”今年7月13日的國務院常務會議中也明確指出，“嚴禁在就業(yè)上歧視曾經(jīng)新冠病毒核酸檢測陽性的康復者。相關部門要加強勞動保障監(jiān)察，對此類歧視現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)一起嚴肅處理一起。”體現(xiàn)了立法和行政層面反對對新冠陽性康復患者就業(yè)歧視的保護態(tài)度。
基于以上討論，用人單位應當在招聘錄用環(huán)節(jié)做好招聘要求的內(nèi)部審查，避免出現(xiàn)違規(guī)的就業(yè)歧視情形。
而值得進一步討論的是，以上歧視的發(fā)生，往往和市場環(huán)境導致的企業(yè)壓力與負擔存在直接關聯(lián)。在要求企業(yè)保障就業(yè)公平的同時，我們也倡導社會層面對特定人群提供適當?shù)膸头雠c保護，并可適當考慮對企業(yè)提供相關支持，以平衡對勞動者的保護與對企業(yè)的支持，促進就業(yè)市場的良性發(fā)展。
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