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一

案情簡介

近日，北京市海淀區人民法院官網[1]公布了一則勞動爭議案例（(2021)京0108民初9239號，以下或稱“本案”），根據法院查明的事實，李某系某保險公司（以下或稱“保險公司”）的銷售，其在為客戶辦理續保過程中，私自兌換了原本屬于客戶的禮品券。按照保險公司員工手冊的相關規定，該公司實行違紀積分制，兌換客戶禮品券的行為屬于乙類過失，過失每次扣10分，累計積10分填寫輕微過失單，扣發當月獎金的20%，填寫輕微過失單的執行權限為部門經理/人力資源部經理。事發后，保險公司首先作出了《員工過失單》，部門第一負責人的處理意見為給予口頭警告并扣罰績效1000元，李某亦簽字認可保險公司的上述處理決定。但在后續審批過程中，事業部第一負責人意見為辭退。保險公司最終以李某違反了職業操守中嚴禁“利用工作之便，謀求私利”的相關規定為由，將其辭退。

李某對上述證據的真實性和相關違紀事實均認可，但主張其僅認可直屬領導作出的扣罰績效和口頭警告的處罰，故才在過失單上簽字接受處分，保險公司未告知要辭退，其在過失單上簽字時也并無辭退字樣。

法院經審理后認為，李某的直屬領導作出扣罰績效及警告的處罰，符合員工手冊中紀律處分的規定，且該類處分的執行權限為部門經理/人力資源部經理，即李某所在部門有權就李某上述違紀行為進行處分。保險公司在后續審批過程中，以觸碰了企業紅線為由，升級已向李某送達的處分決定，存在嚴重程序瑕疵，屬于違法解除勞動合同，因此判令保險公司支付違法解除勞動合同賠償金。

二

案件分析

1.聊聊程序瑕疵

法官是以嚴重程序瑕疵為由認定本案解雇行為違法，那么我們先聊聊其中的程序瑕疵。根據《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；……”用人單位以嚴重違紀為由行使解除勞動合同的權利時，應當滿足法定的實體要件和程序要件。實體問題暫不展開；程序上，一般認為至少包括：用人單位應當根據規章制度中規定的流程與程序行使處分權，應當向勞動者送達與其解除勞動合同的通知，并應當事先將理由通知工會。

就本案而言，法官注意到員工手冊的相關程序規定，并在判決中強調“該類處分的執行權限為部門經理或人力資源部經理，即李某所在部門有權就李某上述違紀行為進行處分”，在該處分已經做出的情況下，進一步認為保險公司的事業部負責人擅自升級處罰、決定辭退屬于越級管理、擅自對用工管理權限進行分級的行為，存在嚴重程序瑕疵，最后得出保險公司系違法解除勞動合同的結論，這主要是從解除程序失范的角度進行推導，具有事實基礎和法律依據。

一些企業在進行內部處罰的時候，重實體而輕程序，這是很不可取的。企業管理權和處罰權的行使，一定程度上體現了勞動合同履行過程中當事人不完全平等的特征，在這種情況下，對強勢方行權程序的嚴格要求即是對弱勢方合法權利的必要保障。對此，北京市二中院在其發布的(2015)二中民終字第12118號勞動爭議典型案例中曾作出如下評述：“在勞動者發生違紀行為時，用人單位通常會按照預設的處罰程序作出處罰決定并告知勞動者，上述處罰程序的實施對于保障勞動者的申辯權、知情權、救濟權等權利具有重要意義。因此，對于用人單位未按照預設的處罰程序作出并告知違規勞動者的處罰決定，法院及勞動仲裁部門一般應給予否定性評價。”

2.程序瑕疵未必是違紀員工的“免死金牌”

雖然在本案中，保險公司因解雇過程中的程序瑕疵導致敗訴，但是否意味著在任何解雇行為中一旦存在任何程序瑕疵就會導致用人單位敗訴呢？其實也是未必的。這需要綜合判斷和權衡“程序瑕疵”的嚴重程度和“違紀行為”的嚴重程度，并且考量行為的主觀過錯等因素。

即便在本案中，法院主要基于保險公司的員工手冊規定“填寫輕微過失單的執行權限為部門經理/人力資源部經理”而認為保險公司存在嚴重程序瑕疵、構成違法解除勞動合同，但實際上該條款也不能完全排除其他的理解方式：該條款僅限定了填寫輕微過失單的執行主體，并未明確規定最終審批權限應歸屬于何人。同時，是否可以將此處的“執行權限”直接解讀為或等同于“最終決定權限”？若暫不考慮員工違紀情形的輕重程度，即便一個用人單位的規章制度規定部門和人力資源部負責人有權界定過失的種類，是否就意味著企業失去了更高級別負責人的復核、糾錯、最終決策的用工管理權限？至少在本案中，筆者認為僅憑員工手冊中的上述只言片語的文字表述，還是有待商榷的。

進一步討論，若員工的違紀行為程度十分嚴重、或者性質十分惡劣，用人單位并不具有主觀惡意，而是起初因為產生某種誤判作出了從輕的處罰，且該從輕處罰明顯不合理的，或者雖然作出了形式上的處罰決定但尚未實際執行（例如：聲稱要進行罰款，但實際僅進行了書面警告，最終并未罰款）等，此時即便存在程序上的瑕疵，法院是否仍然絕對不支持合法解除？筆者理解也存在可以探討的空間，不應一概而論。仍以上述(2015)二中民終字第12118號民事判決書為例，該案中，員工是某駕校教練員，其在執教過程中發生了睡覺的違紀行為，某駕校決定與員工解除勞動合同。員工主張《某駕校員工違規處罰通知單》中備注欄顯示“檢查人員兩人以上簽字有效，責任人簽字有效”，但實際上只有一名檢查人員的簽字，故某駕校屬于違法解除勞動合同。但北京市第二中級人民法院作出終審判決，認定某駕校與潘某解除勞動合同合法。法院認為：“程序正義”的審理思路并不能絕對適用于任何情況，一旦勞動者的違規行為嚴重威脅到自身、第三人切身利益以及社會公共利益時，法院及勞動仲裁部門就必須在程序價值與社會公共利益之間進行平衡，并作出有利于保護社會公共利益的判斷。由此可見，程序瑕疵并不能構成解除權成就的絕對阻卻事由，具體仍應進行個案分析。

3.一事二罰不可取，但也要從實質公平角度做判斷

本案還涉及可能被認為屬于一事二罰問題，即用人單位先后就勞動者的同一個行為作出兩次處罰決定。通常來說，裁審部門傾向于不予支持一事二罰（如本案、（2021）京01民終8051號案件[2]、(2019)蘇06民終2772號案件[3]等），但司法實踐中也偶有不同觀點（如(2019)渝民再214號案件[4]）。筆者傾向于認為，個案中具體事實情況的差異性也可能會對判決結果產生影響，裁審部門應當根據公平原則，從實質角度對案件進行推理和裁判。

以(2019)渝民再214號民事判決書為例，員工給公司造成了逾2萬元的經濟損失，公司卻僅對其罰款600元，該處罰金額顯然遠不足以彌補公司遭受的損失。此種情況下，雖然再審法院判決公司解除行為合法，但法官的自由心證是否存在受到該事實情節影響的成分？從篇幅有限的判詞中，我們不得而知。但假設類似情形下，用人單位已經對勞動者處以了等于或高于經濟損失的罰款，換言之，用人單位已經通過管理行為大部分彌補或填平了自身所受的損失，此時法院是否還能否支持用人單位的解除行為合法？筆者認為不排除案件結果會具有不確定性，因為解除勞動合同是勞動法項下用人單位對于勞動者最嚴厲的懲處措施，如果勞動者已經受到了金額較高的經濟上的處罰，且用人單位無實際損失或損失程度非常有限，勞動者卻依然還要承擔最嚴厲的處罰結果，可能會導致過罰失當，有失公平，造成企業自主用工管理權和勞動者合法權益保護的失衡。

4.實體問題—規章制度的競合

就本案，除了法院強調的嚴重程序瑕疵，筆者認為同樣不能忽略的爭議焦點是保險公司的解除行為是否滿足法定實體要件。具體而言，是企業內部多項規章制度對同一違紀行為的規范出現競合的情況下，應當如何有效適用的問題。

根據查明的事實，針對李某所實施的“私自兌換客戶禮品券”這同一個行為，保險公司存在兩個可以適用的規章制度，即員工手冊和職業操守，兩個制度所規定的處罰結果有所不同，員工手冊所規定的處罰較輕（即僅涉及扣分、扣獎金），職業操作所規定的處罰較重，且可觸發最嚴厲的處罰結果（即解除勞動關系）。兩個規范存在明顯的輕重差異。不應忽略的，本案的重要爭議焦點之一應當為“李某的行為應當優先適用哪一規章制度”這一實體問題。

關于這一問題，首先原則上應當從輕適用。早在2006年，全國人民代表大會常務委員會在《全國人大常委會辦公廳關于公布<中華人民共和國勞動合同法(草案)>征求意見的通知》（2006.03.20，下稱“《勞動合同法草案》”）中的第十條第六款就曾規定：“用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。”這是因為用人單位與勞動者之間形成管理與被管理的法律關系，勞動者在勞動法律關系中處于從屬性地位，因此我國的勞動法在衡平保護用人單位和勞動者雙方的合法權益時，也會對勞動者進行適度地傾斜保護。雖然《勞動合同法草案》第十條第六款僅提及了勞動合同，并未涉及規章制度，且最終未被納入《勞動合同法》中，但該條文的提出已經明確地體現了我國勞動法的傾斜保護勞動者法益的原則，在司法實踐中該原則亦多有適用。例如，江蘇法院2021年度勞動人事爭議十大典型案例之九（(2021)蘇09民終1311號民事判決書）中，江蘇省鹽城市中級人民法院即旗幟鮮明地采用了“在雙方對條文的理解產生分歧時，應作有利于勞動者的解釋”這一觀點進行裁判。如同民法中對涵義不明的格式合同應作有利于接受方解讀的限制，勞動法對于處于從屬和相對弱勢地位的勞動者也進行了一定程度上的強制保護，其價值導向是避免危及公平原則，引發勞資雙方權益以及附隨社會利益的失衡。本案亦驗證了這一點：當存在兩個沖突性的規則時，保險公司首先作出從輕處罰的決定，且該決定業已經過員工簽字確認，后又升級處罰為從重的解除勞動合同，結合前述分析，不難理解法官作出認定保險公司解除行為違法的判決順理成章。

但從輕適用原則也有例外，比如特殊情形/規則優于一般情形/規則而適用。舉一例而言，若用人單位的員工手冊中規定在辦公場所吸煙應當受到警告處罰，同時在生產安全條例中規定在倉庫內吸煙應當予以解雇。如果一名員工在倉庫內吸煙，卻主張應當按照員工手冊從輕發落，一般是難以得到支持的。因為在倉庫內吸煙的危害程度，以及給用人單位和他人所帶來的風險，并非是一般情況下的吸煙行為所能夠比較的。

三

律師建議

上面說了這么多，企業能從本案中得到哪些參考和收獲呢？我們建議用人單位從以下幾個方面完善規章制度的制定和執行程序，以降低被裁審部門判定為違法解除勞動合同的法律風險：

1.制定勞動規章制度時，應注重體系性，沖突性、可操作性，尤其注意避免各制度之間的沖突和矛盾。

第一，用人單位在依法制定規章制度時，不僅應當注重合法性、合理性，還應當注意遵循系統性、沖突性、可操作性的原則，即有關規定應當條理清晰、指向明確、不存在歧義、相互之間互不抵觸、能夠有效銜接且方便落實、可執行，否則當存在沖突或有兩種以上解釋時，基于勞動法優先保護勞動者的原則，裁審部門可能會優先作出有利于勞動者的解釋，對用人單位較為不利。

第二，用人單位在制定規章制度時，也要注意秉承公平原則和過罰相當原則，避免過罰失當，侵犯勞動者的合法權益，否則無效的規章制度也無法實現對用人單位自身進行有效保護的目的。

企業的規章制度并非一蹴而就，每當制定新的規章制度時，應當注重與之前既有制度之間的關聯，避免閉門造車。

2.重視程序的規范性。

用人單位應當明確并細化用工管理的審批流程和權限。在本案中，實際上即出現了因程序規則不明所導致的審批權限和執行權限之爭，并最終使得保險公司承擔了敗訴的不利后果。因此，建議用人單位制定用工管理流程時，應同時注意規則上的嚴謹性，避免留下存在歧義的空間。此外，用人單位在內部作出處罰決定時，應在各個環節中保持口徑一致，最終正式通知勞動者相關處罰/解除事由時，更需格外謹慎，盡量出現錯誤或一事二罰的情形。

實踐中，有些用人單位在依法行使解除權時，往往只關注在實體上是否符合法律規定，忽視了程序要件的重要性，而行使法定的勞動合同解除權的前提即應當同時滿足實體要件和程序要件，二者既不可論孰輕孰重，也更加不可存此廢彼。用人單位需提高法律意識，規范企業用工自主權，方能有效保護自身的合法權益。

文章為LexisNexis律商網專欄《“翔”談勞動》獨家內容。

1.《三員工嚴重違紀，公司辭退竟被判違法？背后有個共同原因》（作者：馬敬），https://bjhdfy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2022/05/id/6680717.shtml。

2.（2021）京01民終8051號民事判決書：法院認為，就員工的違規行為公司實際已作出過處罰，員工后續亦繼續為公司提供勞動。因此，公司再以《解除勞動合同通知書》所列理由與員工解除勞動合同，存在嚴重程序瑕疵，合理性不足，屬于違法解除。

3.(2019)蘇06民終2772號民事判決書：本案中，洪某違紀在先，在因違紀行為接受公司調查時又實施了欺瞞行為，公司將其作為兩次違紀行為。法院認為，公司先后兩次對洪某進行警告處分起因均系同一違紀行為，公司將洪某在接受公司調查時所采取的不良手段作為違紀行為明顯不合常理……當屬一事兩罰，故公司疊加兩次的警告處分對洪某予以解聘屬違法解除勞動合同。

4.(2019)渝民再214號民事判決書中，員工因工作過失給用人單位造成經濟損失2萬余元，勞動合同中約定員工給公司造成經濟損失1萬元以上的，屬嚴重違反公司勞動紀律和規章制度的行為。公司方先對員工作出了處罰600元的決定，后又與員工解除勞動合同。該案件歷經仲裁、一審、二審、再審，仲裁裁決用人單位構成違法解除，一審法院判決公司解除行為合法，二審法院推翻了一審法院的判決，認為構成一事兩罰，構成違法解除勞動合同，最終再審階段，法院認為二審判決中關于“一事兩罰”的認定不當，原因在于對員工罰款的性質是用人單位對勞動者基于管理者與被管理者之間的管理行為，而解除勞動合同的依據是勞動合同之約定，該解除行為的性質是一種法律行為；公司先后對員工處罰600元和解除勞動合同的行為并非同一性質，兩次行為的依據也完全不同。最終，再審判決支持了“一事兩罰”，判決公司解除勞動合同的行為合法，可謂一波三折。

作者信息

劉宇翔

反腐敗與合規，勞動法

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因程序瑕疵導致嚴重違紀解雇被認定違法的幾點思考

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