隨著全球經濟一體化進程的持續深化，中國企業出海步伐日益加快，其規模不斷擴大。對于出海的中國企業而言，如何在海外市場高效搭建團隊、構建適宜的全球化用工模式、確保勞動用工合規、提升雇主品牌影響力和員工忠誠度，成為出海企業面臨的核心挑戰，也是中國企業加速高質量全球化發展的關鍵要素。
近年來海問律師協助客戶在東南亞、中東、北非、歐洲等地完成多項投資和勞動用工合規咨詢，積累了豐富的實務經驗。海問計劃推出“企業出海勞動用工合規”系列文章，旨在討論相關法律和實務問題，分享項目經驗，以期對中國企業更好地了解當地的法律環境和落地實踐有所助益。本文為該系列文章的第三篇，主要介紹亞太地區部分國家和地區的勞動用工法律法規體系及合規要點。亞太地區向來是中國投資者境外投資和業務布局的重點地區。自亞太經合組織（APEC）成立以來，亞太地區逐步成為世界范圍內最具活力、自由貿易增長最快、全球價值鏈分布最為密集的區域，經濟增長率位居全球前列。2022年1月1日生效的《區域全面經濟伙伴關系協定》（RCEP）在電子商務、政府采購、競爭政策、知識產權、中小企業等領域分別作出了規定，保證了亞太區域內貨物和要素的自由、充分流動，推動區域內各成員國不斷深化國際分工、優化資源配置，給中國企業帶來了新的出海機遇。
本文將以較為受中國投資者青睞的新加坡、馬來西亞及中國香港為例，對亞太地區的勞動用工法律法規體系及合規要點進行介紹。新加坡作為亞太地區的重要貿易、金融、航運中心，同時也是區域基礎設施建設和科技創新中心，在地區事務中發揮著重要作用。加之，新加坡營商環境優越，對外資企業實行無差別的國民待遇、外匯進出自由，連續多年在世界銀行公布的全球營商環境排名中名列前茅。基于此，許多跨國企業紛紛在新加坡設立區域總部，以新加坡為核心輻射東南亞市場。近年來，中國與新加坡積極開展合作，攜手開拓“一帶一路市場”，新加坡在對中國投資者的吸引力持續升溫。1. 新加坡擁有成熟、健全的勞動法律體系。總體而言，新加坡的勞動法律環境較為寬松，對雇主較為友好。2. 新加坡本國居民就業非常充分，同時受到勞動力供不應求以及結構性供求失衡的影響，對外籍勞務需求很大。近年來，新加坡推動了一系列政策以引進外來專業人才和基層勞工。3. 根據勞動者的職位類型和收入水平，對勞動關系進行分層管理。高薪的專業人士、高級管理人員，在一定程度上不受《雇傭法令》的制約，法律尊重其與雇主之間的意思自治。新加坡的《雇傭法令》（Employment Act）是規范新加坡雇員和雇主之間基本勞動條件和權利的主要法例，其內容涵蓋工資、工作時間、休假和解雇方面的規定。新加坡《雇傭法令》于1968年頒布并經歷多次修訂，最新一次修訂是在2022年5月29日。除《雇傭法令》外，《雇傭代理法》（Employment Agencies Act）、《移民法案》（Immigration Act）、《外國人力雇傭法案》（Employment of Foreign Manpower Act）、《職業安全與健康法案》（Workplace Safety and Health Act）、《工傷賠償法案》（Work Injury Compensation Act）、《退休和再雇傭法》（Retirement and Re-Employment Act）等關于工作準證、勞動關系、外國工人管理、工傷賠償及職業安全健康等方面問題的法律規范也是新加坡勞動法的主要組成部分。在新加坡，雇傭合同可以是口頭的，也可以是書面的，實踐中簽訂書面雇傭合同是雇主的慣常操作。雇主必須在雇員開始工作后的14天內以書面形式向雇員提供主要的雇傭條件。新加坡法律沒有關于雇員試用期的強制性規定。實踐中，一些雇主會與雇員約定試用期，通常為3-6個月。試用期期間，雇主通常與雇員約定較短的解雇通知期。在新加坡，如果企業要招聘外籍人員，一般必須先將崗位招聘信息掛網登報14天，如果14天后確定無法找到合適的本國人擔任這一職位，才可酌情考慮招聘外國人。同時，雇主在幫外國人辦理工作簽證時，必須詳細論證招聘這一外國人的理由。外籍人士在新加坡工作必須持有工作準證，否則將被視為非法務工。根據外籍人員的崗位性質及薪酬標準，新加坡外國人工作準證分為三類：適用于高級高薪人才的就業準證（Employment Pass，EP）、適用于中等技術工作的就業準證（S Pass, SP）、及適用于基礎勞務工作的勞務準證（Work Permit, WP）。新加坡對企業雇傭SP和WP實行配額制度，不同行業和規模的企業適用的配額不同。如超出規定的配額，企業將面臨勞工局的罰款，且可能面臨之前已審批通過的準證被取消的風險。不同于大多數國家，新加坡沒有法定最低工資標準的限制，雇員的工資標準取決于與雇主的協商。雇主可按照小時、按日、按月或計件的方式支付工資，且必須在向雇員提供詳細薪水單。雇員的個人所得稅由其自主申報和繳納，雇主無需從雇員的工資中代扣代繳個人所得稅。如雇主雇傭新加坡公民或新加坡永久居民、且向雇員（包括兼職工、臨時工、試用期雇員）支付的工資超過50新元/月的，必須為該雇員繳納公積金（Central Provident Fund，CPF），雇主和雇員的最高公積金繳款率分別為17%和20%。公積金為雇員的退休儲蓄計劃，也可用于住房、醫療保險和一部分保險，公積金存款也可用來投資。《工傷賠償法》（WICA2019）要求所有雇主為其雇傭的體力勞動者及月工資在2600新元以下的非體力勞動者購買保險（商業保險）以防其在受雇傭期間受傷或生病。如果雇員因工受傷，保險公司應向雇員或其被撫養人支付賠償金。對于持有WP或SP的雇員，雇主需要每年至少為其購買保額為15000新元的住院手術保險保障，對于持有EP的雇員則沒有強制要求。實踐中，雇主一般直接為全體雇員購買一份團體住院手術保險。《雇傭法令》中關于工作時間和加班工資的規定只適用于基本月薪不超過4500元的、從事體力勞動的雇員，以及基本月薪不超過2600元的非體力勞動雇員。具體來說，雇主與雇員約定的每日的工作時間不得超過8小時，每周不得超過44小時，其中不包括餐飲或休息時間。所有超出上述標準工作時間的工作，均可被視為加班。對于加班，雇主必須按照基本時薪的1.5倍的標準向雇員支付加班費。即使支付加班費，雇員每日的工作小時總數不得超過12小時，且每月加班工作時數不能超過72小時，除非事先得到人力部勞工總監的批準。根據《雇傭法令》的規定，當雇員工作滿3個月后即可享有至少7天的帶薪年假，此后每連續為該雇主服務滿一年年假增加1天，最多14天。如果雇員工作滿3個月但不滿1年，其年假將按已工作滿的月數比例計算。當雇員工作滿3個月并在因病申報休假的48小時內向主管提供相關證明文件，即可享有帶薪病假。帶薪病假分為帶薪門診病假和帶薪住院病假，根據員工已服務月數按月增加。當雇員為雇主服務滿6個月后，可享受14個工作日的帶薪門診病假和60個工作日的帶薪住院病假。在新加坡，符合條件的雇員還可以享受產假、陪產假、育兒假、延長育兒假和其他法定假期。● 雇傭合同約定的工作任務完成、約定的期限屆滿而自動解除其中，雇員和雇主均可按照雙方約定或法律規定的通知期，通過提前通知對方（或支付代通知金）的方式單方解除雇傭關系。雇主方和雇員方的提前通知期必須保持一致。另外，即使是提前通知解雇，雇主仍需要提供一個合理真實的解雇理由，至于什么樣的理由屬于“合理真實”的標準，《雇傭條例》修正案并未給予具體規定，如因此產生爭議，“合理真實”的標準將由相關裁審機構予以判定。在雇員存在“不當行為”的情形下，雇主可不經提前通知而實時解雇雇員。為此，雇主在與雇員簽訂勞動合同時應當盡量具體、明確該雇員的工作規范。另外，新加坡法律為一些雇員提供特殊的解雇保護，例如雇主不得解雇正在休法定產假的女性雇員、不得以年齡為由解雇年齡在67歲以下的雇員、不得以履行工會職責為由或雇員參與工會活動為由的解雇、不得以雇員被征召入伍為由而解雇雇員、亦不得解雇根據《工作場所安全和健康法》進行健康和安全報告或調查的雇員。因此，在解雇前，雇主應當審查雇員是否屬于上述范圍內的人員。新加坡法律沒有明確規定雇主在解雇情形下向雇員支付遣散費的義務，但新加坡人力部的相關指引鼓勵雇主為雇員（尤其是薪資標準較低、或從事體力勞動的雇員）提供裁員補貼。實踐中，雇主通常在解雇雇員時支付一定的遣散費或恩恤付款(ex gratia payments)，金額取決于雙方的協議約定。歧視、剝奪員工本應獲得的福利或權利、解雇受到雇傭保護的員工、因員工行使雇員權利而解雇員工、提供虛假解雇理由等都可能被認為是“不公平解雇”。如雇主的解雇被認定為不公平解雇，則可能被判令恢復雇員的原職（類似于中國法上的“繼續履行勞動合同”）、或要求雇主支付雇員一筆適當的補償金。新加坡的法律并未明確規定員工離職后的限制性義務。實踐中，雇主與雇員在雇傭合同中約定競業限制條款和禁止招攬條款的情形較為常見，而司法機構有權審查這些條款是否明確且合理，從而判斷是否應予以執行。馬來西亞地理位置優越，地處東南亞中心地帶，連接海上東盟和陸上東盟，是進入東盟市場和前往中東、澳新的樞紐。同時，馬來西亞自然資源豐富，再加上該國較為穩定的經濟基礎、較為全面的營商環境、以及充滿活力的熟練勞動力，吸引中國企業對馬投資高速增長，投資領域更趨多元。中國已連續數十年成為馬來西亞最大貿易伙伴，也是馬來西亞最大外資來源地。馬來西亞勞動力市場發展健康，勞動力人口基數大、受教育程度高，且主要集中在城市。相較于平均工資水平，該國勞動力生產水平高，其熟練勞動力是中國企業對馬投資青睞的因素之一。《1955年雇傭法》《1967年勞資關系法》《1991年雇員公積金法》和《1969年雇員社會保險法》是規管馬來西亞雇傭條件的主要法例，除此之外馬來西亞政府亦頒布了一系列單行法例、法案，作為馬來西亞勞工法的主要組成部分。此外，馬來西亞某些州還有不適用于全國的州立法，例如沙巴勞動法令以及沙撈越勞動法令。總體而言，馬來西亞注重對勞動者的權益保護，傾向于不允許企業用合同約定排除自身強制性義務。在馬來西亞，超過1個月的固定期限雇傭合同、或完成工作任務所需的合理時間超過或可能超過1個月的以完成一定工作任務為期限的雇傭合同必須以書面形式簽訂。除此之外，《1955年雇傭法》還要求書面雇傭服務合同必須明確雇員和雇主終止雇傭的方式。馬來西亞法律未規定試用期，但實踐中雇主通常與雇員約定1-6個月的試用期。試用期內員工擁有與正式員工類似的就業保障，在試用期內、或試用期結束后未獲正式錄用的情況必須得到補償。外籍人在馬來西亞工作必須獲得馬來西亞工作簽證。馬來西亞的工作簽證包括：適用于月薪較低的基礎勞工的臨時就業準證（Temporary Employment Pass），適用于具有專業資格和技能的、為外國公司工作且在馬來西亞不超過12個月的專業訪問簽證（Professional Visit Pass），以及適用于在馬來西亞就業的技術工人、專業人士和管理人員的就業準證（Employment Pass）。馬來西亞的雇主在招聘外籍員工前，除涉及政府部門公布的豁免列表中的職位，否則必須通過政府部門認可的就業部門服務求職網站發布涉及的崗位招聘信息，以優先考慮本地求職者。若30天后無法找到當地的候選人，公司可提交外籍人士工作簽證申請。馬來西亞目前的最低工資標準為1500令吉/月，除了女傭、園丁等家庭工人，最低工資標準涵蓋所有經濟領域的員工。在馬來西亞，工資每月支付一次，支付時間不得晚于每個工資周期（通常是一個月）最后一天之后的7天。雇主必須為雇員繳納公積金，公積金用于雇員退休后購買住房、支付醫療費用等經濟需求。目前，雇主為雇員繳納的公積金比例不得少于雇員月薪的12%，雇員繳納的公積金比例為11%。60歲以上的雇員無需繳款，僅需雇主繳款。馬來西亞的強制性社會保險包括職業傷害保險計劃與養老金計劃，職業傷害保險繳納比例為雇員月薪的1.25%，養老金繳納比例為雇員月薪的1%。在馬來西亞，員工每天工作不得超過8小時，每周不得超過45小時。雇員每連續工作5小時，雇主必須安排雇員休息至少30分鐘。每月收入不超過4000令吉的雇員加班的，有權獲得加班工資。工作日加班工資不低于時薪的1.5倍，假日及假期的加班工資不低于時薪的2倍。除公共假期外，馬來西亞勞動法規定員工可享有8至16天的年假，具體取決于員工的工齡：工齡少于兩年，則每年享有八天的帶薪年假；工齡在兩至五年之間，則每年享有12天的帶薪年假；工齡滿五年以上，則每年享有16天的帶薪年假。雇員在當年度工作不滿一年的，帶薪年假天數按比例折算。如在雇主的要求下，雇員放棄年休假，則有權獲得未休年假工資。馬來西亞的病假分為兩種主要類型：帶薪病假和住院病假。帶薪病假的天數具體取決于員工的工齡：工齡少于兩年，則每年享有14天帶薪病假；工齡在兩至五年之間，則每年享有18天的帶薪病假；工齡滿五年以上，則每年享有22天的帶薪病假。如果員工必須住院，則一個日歷年度享有額外60天住院病假。病假期間，雇主需要向雇員正常支付工資。雇員休病假需提供有效的醫生證明。符合條件的雇員依法享有產假、陪產假等假期。另外，雖然法律上沒有要求，但市場慣例是準許雇員為其他目的休假，例如喪假、結婚假、領養假或投票假等，在跨國公司雇主中尤其如此。在馬來西亞，與中國大陸類似（不同于新加坡及中國香港），雇主僅可依據有限的法定理由解除雇傭合同。雇傭合同解除的路徑主要包括以下幾種：● 雇主在法定情形下，基于正當理由有權提前通知員工后單方解除（例如員工存在紀律問題、能力問題、或員工患病、殘疾或退休）在進行經濟性裁員時，馬來西亞政府鼓勵雇主遵守《工業和諧行為守則》的指引（但非強制要求）。雇主還必須在裁員發生前至少一個月通知最近的勞工部。在選擇被裁減員工時，雇主必須采用公平和客觀的選擇標準。解雇雇員需依據雇傭合同的約定提前通知，法定最低通知期根據員工的工齡確定，最短為4周，最長為8周。雇主可以以代通知金替代提前通知期。在非常有限的情況下（例如雇員有嚴重不當行為導致無法繼續維持雇傭關系），雇主有權立即解雇雇員。無論依據哪一條路徑解除雇傭合同，雇主均應在解雇通知中明確解雇的理由。需注意的是，馬來西亞法律對特定人群（例如懷孕雇員、履行工會職責的工會會員等）存在特殊的解雇保護，雇主在解雇前應當審查雇員的狀態并確保雇員并非特殊解雇保護范圍內的人員。月薪不超過4000令吉且受雇12個月以上的雇員有權獲得遣散費。法定最低遣散費為10天至20天的工資，具體根據員工的工齡確定。如雇員月薪超過4000令吉，則是否享有遣散費、以及遣散費的金額取決于雇傭合同的約定。如雇主的解雇被認定為不當解雇，則可能被判令復職或要求支付賠償金。在馬來西亞的司法實踐中，法院判決復職的情形并不常見。另外，法院還有可能命令雇主停止并終止不公平的用工行為，或命令雇主向雇員提供推薦信。中國香港是全球第三大國際金融中心、全球服務業主導程度最高的經濟體之一，向來是最熱門的上市及投資地點之一。作為特別行政區，中國香港法律體系完備，營商環境自由開放，金融體系穩健、稅率低，匯聚了全球人才和創新資源，亦是內地企業走向國際市場的重要通道。為應對勞動人口短缺的問題，香港政府在保障本地勞工就業優先的基礎上，公布了輸入勞工計劃及一系列人才引進計劃，以多元措施減少人力短缺情況，吸引人才赴港發展。《香港法例》第57章《雇傭條例》（the Employment Ordinance）是規管香港雇傭條件的主要法例，該條例自1968年制定以來，經大幅修訂，目前為雇員提供全面的雇傭保障和福利。此外，《雇員補償條例》《職業安全及健康條例》《最低工資條例》等也是香港勞工法例的主要組成部分。值得注意的是，香港為普通法系，除了成文法的規定外，其雇傭法律亦遵循普通法的原則。依據《香港特別行政區基本法》的規定，香港特別行政區法院在做出決定時可參考其他普通法適用地區的司法判例。總體來說，香港的雇傭法律在對雇員權益提供了較為完善的保護的基礎上，也給予了雇主一定程度的自由度。香港法不強制要求雇主與雇員簽訂書面的雇傭合同，但簽訂書面勞動合同是雇主的慣常操作。任何期限超過一個月的合同必須以書面形式證明合同期限并由雙方簽字，否則，合同將被視為按月續期。香港法允許雇主與雇員約定試用期。試用期的長度沒有法定限制，但常見約定為1-6個月。通常，在簽訂固定期限雇傭合同的情況下，雇主與雇員可能不約定試用期或會約定較短的試用期。（二）中國內地人員及外籍人員在香港工作的簽證及許可一般情況下，除了擁有香港居留權或香港入境權的人士外，任何內地居民或外國人在香港工作，需申請相關簽證或就業資格。如在香港投資設立公司的中國企業擬在香港雇傭內地居民，可以通過內部調職的方式為員工申請香港工作資格。此外，該內地居民也可通過輸入內地人才計劃、優才計劃等一系列香港政府頒布的人才引入計劃申請香港就業資格。如香港企業擬雇傭外國人，如外國人具備香港所需而又缺乏的特別技能、知識或經驗，或能夠對香港經濟做出重大貢獻，可以申請香港工作或投資簽證。香港目前最低工資標準為每小時40港幣。工資應當在工資計算周期最后一天完結前支付，且在任何情況下不得遲于工資計算周期屆滿后7天，否則雇主應當向雇員支付相應利息，并可能面及監禁等刑事處罰。雇員應當自行于評稅期完結后繳納上一個應稅年度的薪俸稅（即個人所得稅），雇主無需代扣代繳。而雇員滿足一定條件的，可以獲得相關減免薪俸稅的稅收優惠待遇。強積金是由私營機構管理的強制性供款計劃，類似于內地的基本養老保險，以供雇員在退休后領取養老金。在香港，除特定的獲豁免人士外，凡年滿18歲至未滿65歲的一般雇員（指從事任何行業，或連續雇用60日或以上的雇員）、臨時雇員（指飲食業及建造業等受雇少于60日的雇員）及自雇人士，必須參加強積金計劃。如雇員月薪低于7100港幣（不含），則雇員無需對強積金供款，雇主供款額為雇員月薪的5%。雇員月薪高于7100港幣的，雇員和雇主均須按照工資計算周期向強積金計劃作出供款，雙方的供款額分別為雇員收入的5%，但雇主和雇員供款每月上限均為1500港幣（即供款總額不超過3000港幣）。在香港，所有雇主必須投購雇員補償保險，以承擔雇主在法律（包括普通法）之下對雇員遭受工傷意外和職業病的補償責任，否則不得雇傭雇員從事任何工作，不論其合約期或工作時數長短、全職或兼職。與內地的工傷保險類似，雇員補償保險應由雇主全額承擔，雇員無需承擔。目前香港法對員工的工作時間沒有限制。鑒于香港的最低工資以時薪為計量標準，雇主可自行做出加班安排，但受限于下述在休息日或假期加班的額外要求。雇員按連續性合約受雇每滿12個月，便可享有帶薪年假，帶薪年假天數按雇員在該雇主的服務年限由7天遞增至最高14天。年假自雇員受雇滿12個月起算，此后每12個月為一個年假計算周期。年假由雇主征詢雇員意見后指定。年假通常應當一次性休取，不得間斷，除非雇員要求間斷休取且雇主同意。在香港，原則上不允許雇主支付補償而要求雇員放棄年假，只有超過10天的年假，超過部分雇員可以選擇接受雇主支付的補償而放棄休假。雇傭合約終止時，雇員有權就未休年假獲得補償。雇員按連續性合約受雇滿一個月或以上，可享有最低法定病假權利。雇員的法定病假按在雇主處的工作月份累計，但病假總余額不得超過120天。連續4天以下的病假按無薪休假處理。雇員連續4天（含）以上病假，在提供病假證明后，雇主應當向其支付疾病津貼（包括前3天的疾病津貼），疾病津貼相當于休假前12個月的平均日工資的80%。此外，符合條件的雇員依法享有產假、陪產假、婚假、喪假等假期。根據香港法的規定，在試用期第一個月內，雇主和雇員都有權解除雇傭合同，而無需提前通知或支付賠償金或補償金。在試用期第一個月后、或非試用期，雇傭合同解除的路徑主要包括以下幾種：● 雇主在法定情形下有權單方解除而無需提前通知（故意不服從雇主合法合理的命令、存在不當行為、存在欺詐、不忠實的行為、或慣常疏忽職責）需注意的是，香港法對特定人群（例如懷孕雇員、病假雇員、履行工會職責的工會會員、工傷雇員等）存在特殊的解雇保護，雇主在解雇前應當審查雇員的狀態并確保雇員并非特殊解雇保護范圍內的人員。在終止雇傭的情況下，雇主應向雇員支付未發放的工資、年假薪酬、年終酬金、代通知金（如適用）及其他雇傭合約內列明的款項外，還可能需要向雇員支付“遣散費”或“長期服務金”。基于同一解雇，雇員只能獲得遣散費或長期服務金中的一項。在香港，不當解雇包括“不合理解雇”和“不合理及不合法解雇”。不合理解雇是指雇主并非基于《雇傭條例》規定的正當理由解雇雇員的情形。不合理及不合法解雇是指雇主并非基于《雇傭條例》規定的正當理由解雇雇員、且違反解雇保護的規定的情形。如雇主的解雇被認定為不當解雇，則可能被判令復職（類似于中國內地《勞動合同法》中規定的“繼續履行勞動合同”）、再次聘用（即雇主以原約定條款重新聘用雇員，擔任原來或其他合適的工作）、支付終止雇傭金或補償金。在香港，雖然沒有成文法規定，但雇主通常可以通過雙方約定為員工設置離職后的限制性義務，只要該等限制是為保障雇主的合法商業利益所必需，且在保護這些利益的合理必要范圍內。司法實踐中，法院認可的“合法商業利益”通常包括雇主的保密信息及商業秘密、客戶關系及勞動力的穩定。
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