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近年來(lái)，職場(chǎng)性騷擾話題持續(xù)受到關(guān)注，其不僅關(guān)系到企業(yè)治理中防止制度性權(quán)力濫用、構(gòu)建良好的工作秩序與企業(yè)文化，也是國(guó)家實(shí)現(xiàn)公民人格權(quán)全面保護(hù)的重要一環(huán)。
現(xiàn)階段，立法與社會(huì)環(huán)境的雙向互動(dòng)與積極變革，為企業(yè)盡快建立和完善反性騷擾內(nèi)控合規(guī)體系提出了迫切要求，也提供了動(dòng)力與契機(jī)。由于職場(chǎng)性騷擾行為本身隱蔽性、敏感性、嚴(yán)重性等特征，怎樣的行為能被定義為騷擾，如何確保預(yù)防機(jī)制和救濟(jì)機(jī)制的有效性，以及企業(yè)有哪些法定義務(wù)和潛在責(zé)任，如何切實(shí)防范自身法律風(fēng)險(xiǎn)和聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)需要解決的重要問(wèn)題。
在前述背景下，本文希望可以立足法律要求和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)搭建和實(shí)施反性騷擾合規(guī)制度體系提供有益參考。本文將分為上下兩篇：上篇系對(duì)我國(guó)性騷擾立法現(xiàn)狀和司法判例的總結(jié)梳理，擬對(duì)有關(guān)職場(chǎng)性騷擾的常見(jiàn)糾紛類型和司法尺度進(jìn)行分析；下篇旨在分享實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，并為企業(yè)建設(shè)體系化的防范與治理措施提供策略建議和操作指引。
一、我國(guó)反性騷擾立法現(xiàn)狀
我國(guó)的性騷擾立法，目前體現(xiàn)在民法、刑法和行政法等各類部門法中（具體請(qǐng)見(jiàn)附表一）。雖然早在1992年頒布的《婦女權(quán)益保障法》和2012年頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中已有“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾”、“用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾”的宣示性規(guī)定，但在《民法典》出臺(tái)前，我國(guó)尚不存在一個(gè)適用于全國(guó)范圍的“性騷擾”統(tǒng)一法律定義。相較而言，北京、江蘇、四川、福建以及廣州和深圳等地區(qū)關(guān)于性騷擾的地方性立法走在前沿。比如，《北京市實(shí)施〈中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法〉辦法》早在2009年已將“性騷擾”定義為“違背婦女意志，以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的語(yǔ)言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對(duì)婦女實(shí)施”的騷擾；2018年出臺(tái)的《江蘇省女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》明確列舉了用人單位應(yīng)當(dāng)采取的預(yù)防和制止對(duì)女職工性騷擾的具體措施，包括制定完善規(guī)章制度、開(kāi)展反性騷擾教育培訓(xùn)活動(dòng)、建設(shè)免受性騷擾的工作環(huán)境、暢通投訴渠道、及時(shí)處理并保護(hù)當(dāng)事人隱私等；2007年出臺(tái)的《四川省<中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法>實(shí)施辦法》中明確規(guī)定，在工作場(chǎng)所發(fā)生對(duì)婦女實(shí)施的性騷擾，造成婦女身體、精神、名譽(yù)損害，用人單位有過(guò)錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的民事賠償責(zé)任，這是對(duì)于用人單位過(guò)錯(cuò)責(zé)任的首次確認(rèn)。
2021年1月生效的《民法典》中，“人格權(quán)編”的亮點(diǎn)之一是其中的反性騷擾條款?！睹穹ǖ洹返?010條規(guī)定：“違背他人意愿，以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾?！痹摋l款首次在全國(guó)層面明確了“性騷擾”的定義和構(gòu)成要件，即（1）違背他人意愿，（2）通過(guò)言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾；同時(shí)，法典要求用人單位應(yīng)“采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾”。與在先規(guī)則相比，《民法典》的另一點(diǎn)進(jìn)步體現(xiàn)在將性騷擾的對(duì)象明確為“他人”，即女性、男性及其他非二元性別認(rèn)同人群都可受到保護(hù)。值得注意的是，《民法典》雖強(qiáng)調(diào)防止利用職權(quán)、從屬關(guān)系實(shí)施性騷擾，即明確了國(guó)際上廣泛認(rèn)可的“條件交換型性騷擾”情形，但未直接提及例如“敵意環(huán)境型性騷擾”等國(guó)際上認(rèn)可的其它情形的職場(chǎng)性騷擾；其二，法典雖明確了用人單位有采取合理措施以防治性騷擾的法定義務(wù)，但未直接規(guī)定用人單位怠于履行前述義務(wù)是否面臨過(guò)錯(cuò)責(zé)任等內(nèi)容；進(jìn)而，如果性騷擾實(shí)施者是單位員工甚至管理人員，那么用人單位和性騷擾實(shí)施者之間的過(guò)錯(cuò)關(guān)系是獨(dú)立責(zé)任、連帶責(zé)任還是替代責(zé)任等具體的雇主責(zé)任形態(tài)也有待進(jìn)一步明確。
《民法典》生效后，深圳市婦女聯(lián)合會(huì)、公安局、人力資源和社會(huì)保障局、中級(jí)法院等九部門在法典基礎(chǔ)上聯(lián)合編寫并印發(fā)《深圳市防止性騷擾行為指南》，是我國(guó)首個(gè)落實(shí)《民法典》規(guī)定的地方實(shí)踐。指南特別細(xì)化了性騷擾的表現(xiàn)形式，補(bǔ)充性地將性騷擾區(qū)分為“條件交換型性騷擾”和 “敵意環(huán)境型性騷擾”，明確了法典要求的用人單位防治性騷擾制度和措施應(yīng)包含的主要內(nèi)容（包括事前預(yù)防義務(wù)和事后救濟(jì)措施），并將“有效采取防治性騷擾措施”作為用人單位的免責(zé)情形。雖然該指南并不具有法律約束力，但或?qū)⒊蔀樯钲诘貐^(qū)司法實(shí)踐的風(fēng)向標(biāo)，甚至成為其他地區(qū)立法思路或司法實(shí)踐的參考。
總體而言，隨著《民法典》將性騷擾納入民事立法，以及地方性規(guī)則不斷地生動(dòng)實(shí)踐，我國(guó)反性騷擾立法已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)新紀(jì)元。但目前的全國(guó)性立法仍以框架性規(guī)則為主，還較難為用人單位在性騷擾防治和人事處理方面提供更為具體和系統(tǒng)的指導(dǎo)。相關(guān)規(guī)則的細(xì)化，或有賴于地方性的規(guī)則試點(diǎn)效果和未來(lái)司法實(shí)踐中對(duì)問(wèn)題的進(jìn)一步聚焦與碰撞。
二、有關(guān)職場(chǎng)性騷擾的司法實(shí)踐和常見(jiàn)糾紛類型
司法實(shí)踐中，與性騷擾問(wèn)題最直接相關(guān)的案件類型是以受害人為原告、以侵權(quán)人為被告的人格權(quán)侵權(quán)責(zé)任糾紛?！睹穹ǖ洹返?010條明確性騷擾受害者“有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任”。另外，在自2018年《民法典》草案首次出現(xiàn)性騷擾條款以來(lái)，2018年12月最高人民法院即發(fā)布了《關(guān)于增加民事案件案由的通知》，在“侵權(quán)責(zé)任糾紛”大類項(xiàng)下增加了“性騷擾損害賠償糾紛”的案由，為性騷擾受害者通過(guò)司法途徑獲得救濟(jì)提供了清晰的路徑。經(jīng)檢索相關(guān)公開(kāi)的司法案例數(shù)據(jù)庫(kù)，截至目前，以“性騷擾損害賠償糾紛”案由審理完結(jié)的案件約30例，除去其中調(diào)解結(jié)案的、不宜公開(kāi)的、撤訴的等特殊情況20余例，經(jīng)實(shí)體審理并公開(kāi)結(jié)果的約8例，其中與職場(chǎng)性騷擾相關(guān)的約4例。
除了性騷擾的行為人以外，對(duì)于用人單位而言，也有可能因職場(chǎng)性騷擾問(wèn)題而涉訴。目前，用人單位涉訴的案件主要包括以下幾種類型：（一）受害人因用人單位怠于履行防治性騷擾義務(wù)提起的侵權(quán)責(zé)任糾紛（用人單位可能作為“性騷擾損害賠償糾紛”中的共同被告）；（二）性騷擾事件中的隱私權(quán)或名譽(yù)權(quán)民事糾紛；（三）用人單位因性騷擾行為解除侵權(quán)人勞動(dòng)合同引發(fā)的“違法解除”勞動(dòng)糾紛；（四）受害人或侵權(quán)人因職場(chǎng)性騷擾事件主張用人單位未提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，從而單方解除勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)糾紛。我們以下分別進(jìn)行討論。
（一）受害人因用人單位怠于履行防治性騷擾義務(wù)提起的侵權(quán)責(zé)任糾紛
《民法典》規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)采取合理的事前預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止性騷擾。但是，對(duì)于用人單位怠于履行該法律義務(wù)的，在發(fā)生性騷擾事件時(shí)，單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種責(zé)任，過(guò)錯(cuò)程度如何認(rèn)定，與侵權(quán)人的責(zé)任如何劃分，并無(wú)明確規(guī)定。
在目前檢索到的“性騷擾損害賠償糾紛”案由中與職場(chǎng)相關(guān)的約4個(gè)案例中，有2例僅以侵權(quán)人為被告，有2例同時(shí)以侵權(quán)人和用人單位作為共同被告，后者情況如下：
（1）在北京市第二中級(jí)人民法院于2020年7月二審審結(jié)的“張晶晶與北京京東世紀(jì)貿(mào)易有限公司等性騷擾損害責(zé)任糾紛案” 中，原告請(qǐng)求侵權(quán)人和用人單位共同承擔(dān)賠禮道歉、賠償精神損害賠償金和治療費(fèi)等共1,265,159元的責(zé)任，理由是用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施制止工作場(chǎng)所的性騷擾行為，而京東公司對(duì)該行為置之不理、怠于履行法律義務(wù)。但最終該案以法院認(rèn)定“京東公司系企業(yè)法人，并非性騷擾損害責(zé)任糾紛的適格被告，故京東公司住所地不能作為確定管轄的依據(jù)”、因管轄權(quán)問(wèn)題裁定不予受理而結(jié)案。
（2）在2020年度成都法院十大典型案例之一“劉猛、徐伶、成都市一天公益社會(huì)工作服務(wù)中心性騷擾損害責(zé)任糾紛”中 ，徐某主張同事劉某對(duì)其實(shí)施了性騷擾行為，反映給該中心秘書長(zhǎng)后，并無(wú)獲得任何處理結(jié)果，徐某在社交媒體平臺(tái)發(fā)文引發(fā)社會(huì)較大關(guān)注。后徐某以侵權(quán)人和用人單位作為共同被告，請(qǐng)求認(rèn)定劉某對(duì)其實(shí)施性騷擾，并要求二被告連帶賠償精神損害賠償金5萬(wàn)元、二被告賠禮道歉。訴訟過(guò)程中，原告將案由從“一般人格權(quán)糾紛”變更為“性騷擾損害責(zé)任糾紛” 。2019年6月，四川省成都市武侯區(qū)人民法院做出判決，認(rèn)為性騷擾事實(shí)成立，判令劉某向原告當(dāng)面賠禮道歉，但并未支持5萬(wàn)元精神損害賠償金的訴求，亦未支持要求單位賠禮道歉的訴請(qǐng)。雙方均上訴，2020年7月初，四川省成都市中級(jí)人民法院二審判決維持原判 。2020年9月，四川省高級(jí)人民法院駁回劉某的再審申請(qǐng)。因該案一審判決文書未公開(kāi)，暫未檢索到法院認(rèn)定用人單位無(wú)需承擔(dān)連帶責(zé)任的具體理由。
另外，廣州市中級(jí)人民法院于2019年公布的女職工權(quán)益保護(hù)典型案例中有一則涉及題述問(wèn)題（未檢索到相關(guān)判決文書）：某員工在公司忘年會(huì)上被另一位員工性騷擾，原告訴訟主張公司和侵權(quán)人應(yīng)連帶賠償精神損害撫慰金40萬(wàn)元，且要求侵權(quán)人就騷擾行為書面賠禮道歉；該案審理中，法官認(rèn)為用人單位已建立適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境、制定必要的調(diào)查投訴制度預(yù)防和制止對(duì)女性員工的性騷擾行為，且該公司在收到投訴后，也快速采取措施予以處理，故不需要對(duì)其員工實(shí)施的性騷擾侵權(quán)行為承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，該案僅判決侵權(quán)人向被害人支付精神損害撫慰金3000元。
上述案例均審結(jié)于《民法典》正式生效以前，從上述案例中可以看出，至少在《民法典》生效前，法院對(duì)于用人單位承擔(dān)與性騷擾相關(guān)的民事責(zé)任，需以用人單位存在過(guò)錯(cuò)為前提，目前司法審查尺度仍較為謹(jǐn)慎。另外，《深圳市防治性騷擾行為指南》中也明確提出用人單位如果已經(jīng)采取了合理的預(yù)防措施和處置措施的，可以適當(dāng)免責(zé)，亦體現(xiàn)了對(duì)于用人單位采取過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則的傾向性。鑒于《民法典》生效時(shí)間尚不足9個(gè)月，在此期間尚未檢索到關(guān)于用人單位民事責(zé)任問(wèn)題進(jìn)行深入剖析的案例，該問(wèn)題的司法認(rèn)定尺度仍需進(jìn)一步觀察。
（二）性騷擾事件中的隱私權(quán)或名譽(yù)權(quán)民事糾紛
疑似侵權(quán)人或受害人有可能針對(duì)用人單位在處理性騷擾事件中的不當(dāng)行為提出隱私權(quán)或名譽(yù)權(quán)侵權(quán)之訴。案例顯示，名譽(yù)權(quán)或隱私權(quán)爭(zhēng)議常發(fā)于用人單位在調(diào)查、解除、處分公告等文件中公布了對(duì)侵權(quán)人性騷擾行為的處分，從而導(dǎo)致被訴侵權(quán)。
根據(jù)《民法典》第1024條的規(guī)定：“民事主體享有名譽(yù)權(quán)。任何組織或者個(gè)人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽(yù)權(quán)。名譽(yù)是對(duì)民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會(huì)評(píng)價(jià)?！鼻址该u(yù)權(quán)的構(gòu)成要件包括行為人在主觀上存在過(guò)錯(cuò)，在客觀方面實(shí)施了侵害行為使特定人的名譽(yù)受到損害。在主觀方面，侮辱、誹謗行為通常是以內(nèi)容失實(shí)、貶損和丑化他人為要件的，如用人單位經(jīng)核實(shí)確認(rèn)有性騷擾行為存在后再作出處分決定的，一般不認(rèn)為用人單位在主觀上存在過(guò)錯(cuò)?？陀^方面，員工通常需提出證據(jù)證實(shí)公司將上述內(nèi)容進(jìn)行不當(dāng)擴(kuò)散，導(dǎo)致員工名譽(yù)受到損害之事實(shí)存在。相反，如果用人單位在未有充分證據(jù)證實(shí)員工性騷擾行為的情況下，就將相關(guān)解除、處分決定進(jìn)行公開(kāi)發(fā)布的行為，則有可能被認(rèn)為侵權(quán)。另外，如果公司的單方解除決定已經(jīng)被裁審機(jī)構(gòu)認(rèn)定為違法，往往意味著員工的行為事實(shí)或嚴(yán)重程度與公司最初的認(rèn)定有所偏差，那么員工提起的名譽(yù)權(quán)之訴更容易得到支持。
對(duì)于侵犯隱私權(quán)的認(rèn)定，人事處理決定的發(fā)布范圍具有關(guān)鍵性影響，披露的內(nèi)容和范圍需遵守必要性和適當(dāng)性的原則。總結(jié)來(lái)看，法院認(rèn)為用人單位的內(nèi)部人事管理行為應(yīng)受法律保護(hù)，但這種管理應(yīng)當(dāng)是理性的，與員工自身行為的影響范圍相對(duì)稱。但如果用人單位濫用其人事管理權(quán)，對(duì)相關(guān)結(jié)論或處理決定進(jìn)行不適當(dāng)?shù)墓_(kāi)或變相公開(kāi)宣傳，則可能導(dǎo)致涉嫌侵犯隱私權(quán)或名譽(yù)權(quán)。
（三）用人單位因性騷擾行為解除侵權(quán)人的勞動(dòng)合同引發(fā)的“違法解除”勞動(dòng)糾紛
針對(duì)性騷擾行為人，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)以員工嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除勞動(dòng)合同的，需要舉證證明存在合法有效的規(guī)章制度、員工違紀(jì)事實(shí)、行為性質(zhì)嚴(yán)重性等要件。在此類案件中，法院認(rèn)為用人單位違法解除勞動(dòng)合同的理由主要包括：（1）關(guān)于違紀(jì)事實(shí)（性騷擾行為）的證據(jù)不足；（2）勞動(dòng)者行為性質(zhì)輕微不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)；（3）規(guī)章制度無(wú)效或適用不當(dāng)?shù)取?/span>
關(guān)于上述第（1）點(diǎn)，由于職場(chǎng)性騷擾的隱蔽性，事件發(fā)生時(shí)通常只局限于當(dāng)事人之間，舉證往往存在困難，這是用人單位處理性騷擾事件的難點(diǎn)之一。在相關(guān)案例中，為了證明疑似侵權(quán)人的性騷擾言行，我們注意到用人單位提交的證據(jù)主要包括報(bào)警記錄、錄音錄像、微信、短信、當(dāng)事人陳述、證人證言、公司內(nèi)部調(diào)查記錄等。司法實(shí)踐中，法院對(duì)該等證據(jù)的審查標(biāo)準(zhǔn)總體較為嚴(yán)格，如果僅依靠單一證據(jù)或間接證據(jù)難以認(rèn)定性騷擾事實(shí)，尤其是如果僅依賴言辭類證據(jù)，很有可能導(dǎo)致用人單位敗訴。
關(guān)于上述第（2）點(diǎn)，即便用人單位提交的證據(jù)證實(shí)了員工存在性騷擾事實(shí)，但該等事實(shí)是否足以構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)并足以導(dǎo)致員工被解雇（即處置措施的適當(dāng)性），仍受制于裁審機(jī)構(gòu)的審查與裁量。因此，對(duì)人用單位而言，性騷擾行為事實(shí)調(diào)查和證據(jù)固定，以及是否達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)程度的評(píng)測(cè)，應(yīng)當(dāng)是用人單位處理性騷擾違紀(jì)行為時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)。
關(guān)于上述第（3）點(diǎn)，經(jīng)法定民主公示程序制定的規(guī)章制度是用人單位依據(jù)第三十九條第（二）項(xiàng)行使解除權(quán)的前提條件。然而司法實(shí)踐中存在依據(jù)非明示的客觀公允的勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德對(duì)嚴(yán)重不當(dāng)行為行使解除權(quán)的空間，在以性騷擾作為違紀(jì)行為的處分中，該空間應(yīng)當(dāng)被充分考量。
（四）受害人或侵權(quán)人主張用人單位未提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，單方解除勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的”，勞動(dòng)者有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
在性騷擾事件中，受害人有可能以遭受職場(chǎng)性騷擾為由主張用人單位未提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，從而單方解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雖然在目前的司法實(shí)踐中我們尚未發(fā)現(xiàn)類似案例，但從規(guī)則出發(fā)，尤其是在相關(guān)法律法規(guī)對(duì)用人單位的相關(guān)義務(wù)愈加明確的情況下，我們理解這項(xiàng)解除權(quán)的基礎(chǔ)將越來(lái)越強(qiáng)。由于我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)并未明確“勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件”的具體內(nèi)容及范疇，目前司法實(shí)踐中被認(rèn)可的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)都是較為具體、客觀的生產(chǎn)類需求，例如“勞動(dòng)保護(hù)”一般指涉及職業(yè)病防范與安全生產(chǎn)方面的保護(hù)設(shè)備等，而常見(jiàn)的“勞動(dòng)條件”包括企業(yè)搬遷后為員工提供必要的班車、住宿等。如果員工因遭到性騷擾，精神受到打擊而無(wú)法提供勞動(dòng)，主張沒(méi)有得到勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件；乃至于員工主張用人單位未能建立性騷擾防控制度，導(dǎo)致工作環(huán)境存在性騷擾的敵意或可能性，從而主張沒(méi)有得到勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件，在實(shí)踐中能否得到支持還需進(jìn)一步觀察。但筆者認(rèn)為，隨著社會(huì)和發(fā)展和進(jìn)步，這種從物質(zhì)條件與保護(hù)到精神條件與保護(hù)的拓展，是大勢(shì)所趨。
另一方面，對(duì)于被舉報(bào)的侵權(quán)人而言，如公司在處理過(guò)程中存在不當(dāng)之處，對(duì)其后續(xù)工作產(chǎn)生較大影響，也有侵權(quán)人在此情況下依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條解除勞動(dòng)合同并向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的案例。在廣東省中山市中級(jí)人民法院審理的廣東美的環(huán)境電器制造有限公司與羅永能勞動(dòng)合同糾紛中，員工羅某因通過(guò)微信騷擾女下屬，經(jīng)公司內(nèi)部調(diào)查后被認(rèn)定嚴(yán)重違反公司制度，公司作出撤掉其班長(zhǎng)職位、一年內(nèi)不得晉升的處罰通報(bào)；員工收取前述處罰通報(bào)后提出異議，未再回公司上班，后提起勞動(dòng)仲裁主張用人單位未提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，因此單方解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。法院經(jīng)審查認(rèn)為：“羅某的行為已對(duì)舉報(bào)人日常生活及工作帶來(lái)不必要的困惑，且舉報(bào)人等人向公司投訴的事實(shí)已經(jīng)證明羅某的騷擾行為已對(duì)下屬員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，羅某在現(xiàn)崗位上履行管理職責(zé)也遭受了挑戰(zhàn)及障礙。在此情形下，公司依照勞動(dòng)合同及文明管理承諾書的約定，基于企業(yè)效益及管理需要，發(fā)出《關(guān)于總裝二分廠班長(zhǎng)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的處罰通報(bào)》，決定撤掉羅某班長(zhǎng)職位，應(yīng)屬正常用工自主權(quán)范圍，并無(wú)不當(dāng)。羅某收到撤職通知后，未再回公司上班，一審判決據(jù)此認(rèn)定羅某屬自動(dòng)離職，并無(wú)不妥。因此，并不存在羅某被迫提出解除合同的情況，公司也無(wú)須支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金” 。
以上為筆者梳理的職場(chǎng)性騷擾事項(xiàng)中，用人單位可能面臨的主張責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)類型的梳理與分析。再稍后帶來(lái)的下篇中，我們會(huì)結(jié)合團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，就企業(yè)如何切實(shí)履行相關(guān)法律義務(wù)，搭建防范與處置體系，從而避免法律與聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)，建設(shè)積極的企業(yè)文化提供思路性建議。
附表一：
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