2021-08-06
平臺經濟下新型用工模式中勞動關系認定的探討與反思
作者：
劉宇翔
隨著互聯網的不斷發展，平臺經濟的熱度只增不減，與平臺相關的零工經濟和靈活用工新業態的相關爭議的討論度也一直居高不下。2021年7月14日，《人民法院報》刊登了一則北京市二中院審理的與平臺服務相關的勞動爭議案件的典型案例，再次將關于平臺用工的勞動關系認定爭議引入大眾關注的視野中。
一、案例簡介
根據《人民法院報》的通報，2019年，李某于甲公司從事廚師工作，應甲公司要求與提供共享經濟智能綜合服務云平臺的乙公司簽訂了“共享經濟自由職業者服務合作協議”，李某按約定以自由職業者的身份在云平臺上進行注冊。甲公司于2020年1月19日至2020年2月28日分3次在云平臺發布未載明內容的訂單，李某在云平臺上接收訂單并領取相應服務費。2020年5月，甲公司決定關閉食堂，李某與甲公司就是否存在勞動關系產生爭議。
北京市二中院審理后認為，甲公司和李某均符合用人單位和勞動者的主體資格；李某到甲公司食堂工作，即其在甲公司提供實際勞動，從事的工作由甲公司安排，接受甲公司的用工管理，工作內容系甲公司開展經營活動的輔助性工作；其勞動報酬雖系通過乙公司提供的云平臺以服務費的形式支付，但最終的支付主體仍為甲公司。據此，甲公司與李某存在勞動關系。
在確定是否存在勞動關系后，二中院總結，“共享服務協議”約定的通過互聯網平臺尋找、篩選、匹配、選用自由職業者的用工形式，與本案中的招工和用工方式不同，案例中所體現的實質仍為傳統的用工模式，因此在互聯網平臺服務并非用人單位否認勞動關系理由。
二、與平臺相關的勞動關系認定要素
從本案目前公開的裁判理由來看，二中院判定此與平臺相關的勞動爭議案件中是否存在勞動關系的依據主要為勞社部2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號），即：“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”
在涉及平臺的相關勞動用工爭議中，通常存在三方主體，即服務提供者、平臺企業和需求方，服務提供者和平臺企業、服務提供者和需求方之間都可能存在確認勞動關系的糾紛。北京地區法院審理的其他與平臺相關的確認勞動關系的案件中，無論是服務提供者和平臺企業之間，還是服務提供者和需求方之間，基本仍遵循上述規定確定的裁審思路。
例如，在北京市二中院審理的“唐瑞亭與北京宜生健康科技有限公司勞動爭議”案件（(2020)京02民終8125號）中，法院詳盡地分析了勞動關系構成的要素，全面、典型地展現了涉及平臺經濟時，法院對勞動關系判定的邏輯。
該案件中，唐瑞亭主張其于2015年7月14日入職北京宜生健康科技有限公司（“宜生健康公司”），擔任調理師崗位，而宜生健康公司則主張其與唐瑞亭為技師入駐合作關系。宜生健康公司經營“網上服務到家”APP平臺，與唐瑞亭簽訂《宜生到家技師入駐協議》，用戶通過網絡預約技師服務，在平臺下單，平臺以入駐技師居住圈推薦技師上門服務。
根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》確定的勞動關系判定標準，法院分析如下：
1、主體資格方面，雙方都符合法律法規規定的主體資格。
2、從屬性方面，
（1）人格從屬性：首先，勞動者受到“宜生技師APP”的《2017年宜生到家技師服務管理辦法條例》及《訂單正常流程與異常訂單》的控制，其中細致規定了工作規則、服務品質管理、休息休假、請假制度、對應處罰規則；其次，宜生健康公司通過微信群的報備對勞動者的工作時間進行監督和管理；再次，勞動者的工作機會完全來自于“宜生技師APP”這一平臺，宜生健康公司通過平臺的“品控管理”實現對勞動者每一訂單的工作的控制。
（2）經濟從屬性：首先，“宜生技師APP”這一平臺的信息和技術手段作為重要的生產資料，以及其他物質生產資料由宜生健康公司提供和控制；技師的服務收費由宜生健康公司評定，且技師提成的分成比例未予明確，按月結算，即勞動者的報酬實際由宜生健康公司決定；再次，由于《宜生到家技師入駐協議》排除了勞動者從其他競爭者處獲得生活來源的可能，自宜生健康公司獲得的工作報酬即為其主要生活來源。
（3）組織從屬性：宜生健康公司通過對唐瑞亭工作外觀的控制，讓顧客感受到來自于宜生健康公司的服務內容；通過微信群實現成員間的管理和協作。
3、業務相關性：宜生健康公司的經營模式為通過“宜生技師APP”及“宜生健康APP”平臺向顧客提供技師上門按摩服務，宜生健康公司決定技師的收費標準，在收取顧客服務費用后再按月向技師支付一定比例的報酬，剩余比例則為其實際獲利。因此，勞動者提供的服務是其業務的組成部分。
由此，北京市二中院從主體資格、從屬性和業務相關性三個方面，通過完整、豐富的說理，認定勞動者唐瑞亭與宜生健康公司并非合作關系，而是勞動關系，宜生健康公司應當承擔其作為用人單位的責任。北京二中院也同樣在判決書中傳達出在平臺服務不能作為否認勞動關系理由的理念，“平臺用工本身是多樣的，平臺用工也不能等同于排除勞動關系”。
三、北京地區法院審理與平臺相關的勞動關系認定要素的趨勢
近年來，平臺經濟勞動用工形式靈活多樣，新業態的發展給傳統勞動關系的認定也帶來了不小的挑戰。與傳統的線下用工模式相比，平臺的用工整體呈現四個特點[1]：
1、用工關系的人身從屬性特征不明顯。在平臺經濟的用工模式下，通常服務提供者在未接入平臺軟件時處于相對自由的狀態，可以選擇不接受工作和任務，且服務提供者在執行工作任務時也相對較為靈活，平臺和需求方對服務提供者的監督較為模糊。
2、用工關系的經濟從屬性弱化。服務提供者提供服務所需的生產資料并不依賴于平臺或需求方，且報酬不具有穩定性。
3、用工關系的組織從屬性削弱。在平臺、需求方以及服務提供者三方關系中，服務提供者通常與各方簽訂合作協議，也通常不以平臺或需求方的員工自居，提供服務具有相當自主權。
4、業務相關性降低。服務提供者間歇地通過平臺向需求方提供服務，不特定主體均可參與到平臺中提供勞動，加之存在不同的經營模式，單個服務提供者提供的服務被認定為經營者經營的必要部分可能較為困難。
基于上述四個平臺經濟用工特點，法院對相關爭議的審理和裁判也在《關于確立勞動關系有關事項的通知》確定的審查原則的基礎上，對具體要素的認定標準作出了相應的調整。就近年來北京地區審理的與平臺相關的確認勞動關系的爭議案件而言，目前法院對于勞動關系構成要素的審理和認定，呈現以下趨勢：
1、從屬性方面，
（1）格從屬性：由于平臺的存在，導致對服務提供者的管理和監督不夠明確和直接，司法機關傾向于通過“間接”的監督和控制來判斷是否存在人格從屬性。
例如，在上述唐瑞亭與宜生健康公司勞動爭議案件中，宜生健康公司對唐瑞亭的直接監督管理僅為較為松散的微信群中的報備，法院通過“宜生技師APP”的平臺規則以及APP中“品控管理”板塊的間接監督，認定宜生健康公司與唐瑞亭之間存在人格從屬性。
而在“張琦與上海樂快信息技術有限公司勞動爭議”案件（(2017)京03民終11768號）中，樂快公司運營“好廚師”APP，并與平臺的注冊廚師簽訂《合作協議》，強調雙方為商務合作關系，廚師無需接受公司管理，但北京市三中院認為，樂快公司借助平臺軟件，對廚師存在指派、調度及獎懲等行為，雙方實際具有人身從屬性。
（2）經濟從屬性：由于服務提供者通過平臺完成訂單獲取報酬，導致報酬不具有固定性，隨機或浮動發放的薪酬也可能被司法機關認定為具有經濟從屬性。
例如，在上述唐瑞亭與宜生健康公司勞動爭議案件中，唐瑞亭的收入為從其訂單收益中提取的一部分提成，但由于雙方的分成比例的具體規則和計算方式都未明確，法院認為唐瑞亭的工作報酬由宜生健康公司決定。
在上述“好廚師”APP平臺的案件中，平臺企業向服務提供者支付的報酬較為隨機，且每月根據訂單完成情況支付不確定的超單獎勵等費用，但法院認為報酬計算明細及依據舉證不足，難以作為平臺主張該報酬非工資的理由。
（3）組織從屬性：由于涉及平臺的用工模式都呈現服務提供者靈活度較高的特性，較之傳統行業，司法機關可能在認定是否存在組織從屬性時，放松對工作時間、地點等從屬性的要求。
例如，在“北京翎視傳媒科技有限公司與張小麗確認勞動關系糾紛”案件（(2020)京0115民初12563號）中，北京市大興區人民法院認為，雖然張小麗與翎視傳媒公司作為平等主體簽訂主播簽約協議，張小麗做網絡直播所需設備及地點皆由其自行決定，但張小麗需要遵守翎視傳媒公司制定的主播管理規定，且翎視傳媒公司還為張小麗確定了最低工作量標準，并通過遠程技術手段對張小麗的勞動時間進行管理，因此，張小麗具有對翎視傳媒公司的組織從屬性。
2、業務相關性方面，由于平臺的存在，可能干擾對經營者業務的判斷，司法機關更側重考慮服務提供者提供的服務與經營者主要盈利模式的關系。
例如，在“李相國與北京同城必應科技有限公司勞動爭議”案件（(2017)京0108民初53634號）中，海淀區法院認為，雖然運送貨物的需求信息通過閃送平臺發布，但閃送平臺的運營公司實際上組織了貨物運送的整個過程，平臺的經營模式是通過大量提供貨物運輸服務來獲取利潤。因此，同城必應科技公司是一家提供貨物運輸服務的公司，李相國提供的閃送服務是同城必應科技公司業務的組成部分。
從北京地區的司法實踐來看，諸多與平臺相關的確認勞動關系糾紛的案例中，法院對勞動關系認定要素的標準趨于寬松。在與平臺相關的勞動糾紛中，勞動關系認定要素處于符合與不符合的模糊地帶時，法院更可能認為符合該勞動關系的認定要素，從而在一定程度上提高認定服務提供者與經營者之間存在勞動關系的可能性。
四、平臺經濟下的勞動用工關系之反思
（一）不同地區的不同實踐
雖然北京地區近年來出現諸多對勞動關系認定標準趨于寬松的案例，但是其他地區也存在對于新業態、新型用工模式的勞動關系判斷時，經過對勞動關系要素認定的一番搖擺后，相對從嚴把握認定標準的案例。
例如“上海拉扎斯信息科技有限公司與周廣力勞動合同糾紛”案件（(2019)滬02民終3226號）中，一審和二審法院就存在觀點上的碰撞。該案中，服務提供者周某進入拉扎斯公司運營的“蜂鳥團隊”平臺從事配送員工作，周某根據平臺發布的信息從事外賣配送工作。一審法院認為雙方當事人之間有建立勞動關系的意思表示，并形成了建立勞動關系的外觀；且雙方當事人之間形成管理與被管理的隸屬關系；加之周某的勞動成果由拉扎斯公司獲取，因此雙方存在勞動關系。
上海市二中院卻推翻了一審法院的結論，上海市二中院認為：
1、周廣力與拉扎斯公司之間不存在緊密的人身從屬性：“周廣力自行采購勞動工具，自主安排工作，自行決定何時上下線，自行決定哪一天可以休息”；
2、雙方不存在緊密的經濟從屬性：“周廣力的報酬按每單7元獲得提成，沒有底薪，與勞務付出具有對價性，不含工齡補貼等相關福利待遇，與一般勞動者領取的工資在性質上并不相同”；
3、雙方不存在組織從屬性：“拉扎斯公司作為《蜂鳥配送代理合作協議》的運營商，對在通過平臺進行工作的從業人員進行一定的約束系行使相應的監管權，以保證平臺的運行及良好形象，不應視為拉扎斯公司對周廣力提供的勞動抑或勞務進行了全面的管理”。
因此，周廣力、拉扎斯公司不存在緊密的人身和經濟從屬性，缺乏長期、持續、穩定的職業性特征，不存在勞動關系。
在本案中，拉扎斯公司運營的“蜂鳥團隊”APP平臺向騎手發送派單任務，通過平臺中自帶的評價體系進行考核，同時，拉扎斯公司還通過《配送代理服務規范》中的配送員的健康證規范、著裝規范、配送范圍規范等對配送員進行管理，與前述北京地區的案例類似，但上海市二中院卻認為缺乏緊密的從屬性，不屬于勞動關系。本案中，法官的說理豐富，該案例甚至獲得最高人民法院辦公廳舉辦的“全國法院系統2020年度優秀案例分析評選活動”三等獎的榮譽。可見，司法實踐對于與平臺相關的勞動關系認定的模糊地帶還存在較大的分歧。
（二）價值取舍的兩難境地
“零工經濟”中的從業人員往往處于勞動關系和民事關系之間的模糊地帶，是否將與從業人員的用工關系納入勞動關系有不同的價值考量。如果將與從業人員的用工關系納入勞動關系，可以明顯提升對勞動者權益的保護。在平臺經濟中，對服務提供者的權益保護一直是政府關注的重點問題，市場監管總局、人力資源社會保障部、中華全國總工會等七部門于2021年7月26日發布的《關于落實網絡餐飲平臺責任切實維護外賣送餐員權益的指導意見》（國市監網監發〔2021〕38號）強調：“外賣送餐員的工作任務來源于平臺，通過平臺獲得收入，平臺應通過多種方式承擔勞動者權益保障方面的責任。平臺要加強對第三方合作單位保障外賣送餐員正當權益情況的監督。平臺應嚴格落實國家關于維護靈活就業和新就業形態勞動者權益的法律規定和政策舉措，不斷提升外賣送餐員權益保障水平。”但若納入勞動關系，則一方面勢必會增加企業的用工成本（社保、公積金、經濟補償、賠償金、產假年假等），給平臺經濟等新興經濟模式的發展造成負擔；另一方面，也與這種新型就業形式靈活性、自由性的根本特征相矛盾。而反之，若將用工關系認定為非勞動關系，在符合靈活用工的特征、降低企業用工成本的同時，卻不利于對眾多勞動者權益的保護。因此，是否將其納入勞動關系的保護范圍，陷入價值取舍的兩難境地。
由此可見，僅僅依賴《關于確立勞動關系有關事項的通知》確定的勞動關系要素，將用工關系分為勞動關系和非勞動關系，難以適應現如今勞動用工方式和社會經濟的發展。除了導致“同案不同判”的結果，使企業難以形成對用工成本的穩定預期，影響用工方式的選擇外，也會造成企業通過其他更隱蔽的方式嘗試規避被認定為勞動關系的可能性。
（三）比較法下的反思總結
借鑒域外面對新業態和新型用工模式引發的勞動爭議的應對方式，筆者對我國處理此類勞動爭議產生新的審視和反思。
首先，勞動關系是否必然應當采取二分的方式值得探討。英國最高法院于2021年2月19日對Uber上訴一案作出最終判決，判定其司機為處于正式員工與獨立承包人之間的勞動者（worker），而非獨立承包人，可以享受最低工資、帶薪休假等部分勞動者權益。采取三分的方式，可以讓處于模糊地帶的“零工經濟”有所歸屬，針對其特點，平衡勞動者權益保護和企業的用工成本，建立新的制度體系，不失為一種解決矛盾的方式。
其次，在現有勞動法框架下，可以作出一定的突破，比如將社保關系和勞動關系的對應進行適當分離，緩解二分法造成的困境，為這部分勞動者提供底線的保障，尤其是避免服務時受傷等情況下無法享受工傷待遇的困境。2021年2月24日，意大利米蘭檢察官認定外賣餐飲公司應與外賣騎手建立起一種“合同關系”，但必須為騎手提供必要的保障，如購買保險，提供必要的確保安全的勞保設備等等，并要求平臺繳納違法罰款。由于法律、制度的修訂成本過高，從解決問題的角度出發，可以借鑒意大利的經驗，采取相對折中的方式，認可從業人員對平臺存在一定程度的依附性和從屬性，在二分法的框架下針對互聯網平臺靈活用工的新形勢作出一定調整，如要求企業對服務提供者提供必要的勞動保障，也能在一定程度上緩解目前的主要矛盾。
目前我們看到廣東、青島等地區，已經開始嘗試突破舊有勞動關系界限，允許企業對非勞動關系的從業人員繳納工傷保險或鼓勵靈活就業人員自行繳納企業養老保險，以及推進實施新業態從業人員職業傷害險和商業綜合保險等；而7月26日發布的《關于落實網絡餐飲平臺責任切實維護外賣送餐員權益的指導意見》對外賣送餐員的社會保險問題也明確規定：“網絡餐飲平臺及第三方合作單位要依法為建立勞動關系的外賣送餐員參加社會保險，鼓勵其他外賣送餐員參加社會保險。按照國家規定參加平臺靈活就業人員職業傷害保障試點，防范和化解外賣送餐員職業傷害風險。鼓勵針對平臺就業特點，探索提供多樣化商業保險保障方案，確保繳納費用足額投保，提高多層次保障水平。”
再次，勞動關系的認定需要引入更多的判斷維度和要素以適應社會、經濟發展的現狀：如平臺對從業人員勞動的實際控制（包括工作總時間、每個任務時間、完成任務的方式等）；從業人員對平臺的依附程度（如總時間分配，收入來源比例等）；從業人員的議價能力（包括對每次任務的議價能力和與平臺的議價能力等）。在最近的判例中，也有一些法官通過對綜合因素的考察，判斷用工關系是否屬于勞動關系。
隨著互聯網平臺經濟及其他新型用工模式的發展，各界對靈活用工模式中產生的勞動爭議不斷探討、總結和反思，相信平臺經濟下的用工模式中勞動爭議的疑難問題將得到更加長遠和徹底的解決，其他隨著經濟社會發展而不斷產生的新型用工模式中的勞動爭議也能迎刃而解。
[1] 參見班小輝：《“零工經濟”下任務化用工的勞動法規制》，《法學評論》2019年第3期。
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