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本期摘要
法規(guī)解讀：《山東省高級(jí)人民法院審監(jiān)三庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》發(fā)布，聚焦常見(jiàn)爭(zhēng)議問(wèn)題
新規(guī)速遞：六部門(mén)發(fā)布兩項(xiàng)制度參考文本，關(guān)注女職工保護(hù)和消除職場(chǎng)性騷擾
典型案例：北京、河南兩地公布2023年第一批重大勞動(dòng)保障違法行為，強(qiáng)化對(duì)拖欠勞動(dòng)報(bào)酬行為的監(jiān)督
典型案例：上海市場(chǎng)監(jiān)管局公布2023年首批商業(yè)秘密侵權(quán)案件
典型案例：上海長(zhǎng)寧法院發(fā)布2020-2022年涉違紀(jì)解除類勞動(dòng)糾紛十大典型案例
典型案例：蘇州中院發(fā)布2022年度蘇州法院勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議十大典型案例
2023年3月31日，《山東省高級(jí)人民法院審監(jiān)三庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》（“《解答》”）發(fā)布，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理范圍、勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)、仲裁時(shí)效適用等31個(gè)問(wèn)題的裁判規(guī)則進(jìn)行了明確，涉及程序和實(shí)體兩方面內(nèi)容，回應(yīng)了勞動(dòng)領(lǐng)域的常見(jiàn)爭(zhēng)議問(wèn)題，我們對(duì)其中部分規(guī)則進(jìn)行解讀如下。
1.達(dá)到法定退休年齡人員的勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)終止
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條第二項(xiàng)規(guī)定，“勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的”，勞動(dòng)合同終止，而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條另規(guī)定，“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)”，勞動(dòng)合同終止。實(shí)踐中，對(duì)于達(dá)到法定退休年齡且已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議按勞務(wù)關(guān)系處理，目前已沒(méi)有爭(zhēng)議。但對(duì)于已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡但尚未開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員的勞動(dòng)合同是否終止的問(wèn)題仍存在爭(zhēng)議，各地裁判口徑存在差異。
《解答》明確，“勞動(dòng)者達(dá)到國(guó)家規(guī)定的法定退休年齡，非用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者再次就業(yè)的，應(yīng)認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系；勞動(dòng)者達(dá)到國(guó)家規(guī)定的法定退休年齡，因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系終止”。
2.勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付未休年假工資的仲裁時(shí)效何時(shí)起算
《解答》認(rèn)為，“依據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十條的規(guī)定，未休年休假工資屬于特殊情況下支付的工資，并未明確區(qū)分未休年休假工資的不同構(gòu)成部分”，進(jìn)而將未休年休假工資認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬，明確“勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬的，仲裁時(shí)效適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條第四項(xiàng)關(guān)于特別仲裁時(shí)效的規(guī)定”，即從勞動(dòng)關(guān)系解除/終止之日起算。
3.勞動(dòng)者因用人單位安排值班應(yīng)否支付加班費(fèi)
由于值班和加班都是在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外的工作，而勞動(dòng)法律法規(guī)沒(méi)有對(duì)值班是否需支付加班費(fèi)作出具體規(guī)定，故實(shí)踐中相關(guān)爭(zhēng)議常有發(fā)生。《解答》認(rèn)為兩者具有本質(zhì)區(qū)別，“用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動(dòng)者從事與本職工作無(wú)關(guān)的值班任務(wù)，以及用人單位安排勞動(dòng)者從事與本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的，不應(yīng)認(rèn)定為加班。勞動(dòng)者可以依據(jù)用人單位規(guī)章制度的規(guī)定請(qǐng)求支付相應(yīng)值班報(bào)酬等待遇，但請(qǐng)求用人單位支付加班費(fèi)的，不予支持”。
4.自愿放棄繳納社保是否還能以未繳社保為由解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
實(shí)踐中出于減少公司成本、員工個(gè)人意愿等原因，存在用人單位與員工就不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)問(wèn)題達(dá)成一致的情況，但該情形下，容易產(chǎn)生員工以未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由主張解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募m紛。對(duì)員工的該類要求，《解答》認(rèn)為“有違誠(chéng)實(shí)信用原則，應(yīng)不予支持”。
海問(wèn)建議：山東地區(qū)的用人單位應(yīng)及時(shí)了解上述當(dāng)?shù)夭门幸?guī)則，在日常勞動(dòng)管理、勞動(dòng)關(guān)系處理、勞動(dòng)報(bào)酬支付等實(shí)踐操作中加以參考，避免違法風(fēng)險(xiǎn)。
二、新規(guī)速遞：六部門(mén)發(fā)布兩項(xiàng)制度參考文本，關(guān)注女職工保護(hù)和消除職場(chǎng)性騷擾
根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定，“用人單位在錄（聘）用女職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)具備女職工特殊保護(hù)條款”，用人單位應(yīng)當(dāng)“制定禁止性騷擾的規(guī)章制度”預(yù)防和制止對(duì)婦女的性騷擾。人力資源和社會(huì)保障部等六部門(mén)于2023年3月8日發(fā)布《工作場(chǎng)所女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)制度（參考文本）》和《消除工作場(chǎng)所性騷擾制度（參考文本）》兩項(xiàng)內(nèi)控制度參考文本（“參考文本”），作為用人單位制定相關(guān)制度的參考。
《工作場(chǎng)所女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)制度（參考文本）》主要明確了勞動(dòng)就業(yè)保護(hù)、工資福利保護(hù)、生育保護(hù)、職業(yè)安全健康保護(hù)等方面的內(nèi)容；《消除工作場(chǎng)所性騷擾制度（參考文本）》主要明確了消除工作場(chǎng)所性騷擾的用人單位公開(kāi)承諾、宣傳培訓(xùn)、職工舉報(bào)投訴、調(diào)查處置、工會(huì)參與監(jiān)督等方面的內(nèi)容。
故上述參考文本可供用人單位在落實(shí)婦女權(quán)益保障相關(guān)法規(guī)要求時(shí)參考。
海問(wèn)建議：用人單位可根據(jù)上述參考文本指導(dǎo)，制定完善有關(guān)規(guī)章制度以及與女職工簽訂的勞動(dòng)合同、集體合同。另外可根據(jù)所在地地方性法規(guī)規(guī)定，結(jié)合具體實(shí)踐對(duì)參考文本有關(guān)內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化完善。
三、典型案例：北京、河南兩地公布2023年第一批重大勞動(dòng)保障違法行為，強(qiáng)化對(duì)拖欠勞動(dòng)報(bào)酬行為的監(jiān)督
人力資源和社會(huì)保障部于2017年發(fā)布《重大勞動(dòng)保障違法行為社會(huì)公布辦法》（“《辦法》”），要求人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)向社會(huì)公布，用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬且數(shù)額較大等已經(jīng)被依法查處并作出處理決定的重大勞動(dòng)保障違法行為。
作為上述要求的具體落實(shí)舉措，北京市人力資源和社會(huì)保障局（“北京人社局”）于2023年3月30日發(fā)布《北京市2023年第一批重大勞動(dòng)保障違法行為社會(huì)公布案例》，公布4件用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬且經(jīng)北京人社局責(zé)令改正、作出行政處理和行政處罰決定后仍不履行的案例。處理結(jié)果為北京人社局將在行政處理決定、行政處罰決定復(fù)議訴訟法定期限屆滿后，就用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者的工資、賠償金及應(yīng)繳納的罰款依法向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。
河南省于2023年4月19日發(fā)布《河南省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于發(fā)布2023年第一批重大勞動(dòng)保障違法行為的公告》，公布22件用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬且拒不履行的案例。處理結(jié)果為勞動(dòng)行政部門(mén)將所涉用人單位以涉嫌拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪移送公安機(jī)關(guān)查處或列入拖欠農(nóng)民工工資失信聯(lián)合懲戒對(duì)象名單。
上述北京和河南公布的案例的內(nèi)容均根據(jù)《辦法》規(guī)定，列明違法主體全稱、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼（或者注冊(cè)號(hào)）及地址，法定代表人或者負(fù)責(zé)人姓名，主要違法事實(shí)及相關(guān)處理情況。
海問(wèn)建議：建議用人單位及時(shí)了解勞動(dòng)法規(guī)，加強(qiáng)合規(guī)管理，避免因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)保障違法行為被列入勞動(dòng)行政部門(mén)的公布案例，影響企業(yè)聲譽(yù)和形象。
四、典型案例：上海市場(chǎng)監(jiān)管局公布2023年首批商業(yè)秘密侵權(quán)案件
2023年4月11日，上海市場(chǎng)監(jiān)管局公布2023年首批商業(yè)秘密侵權(quán)案件，3件案例均涉及員工侵犯公司商業(yè)秘密，由市場(chǎng)監(jiān)管部門(mén)進(jìn)行了行政處罰，具體侵權(quán)行為如下：
案例1為建工領(lǐng)域首起案件。員工作為成本總監(jiān)，違反保密義務(wù)，向三家投標(biāo)單位披露所在公司（招標(biāo)公司）項(xiàng)目招投標(biāo)的標(biāo)書(shū)標(biāo)底價(jià)格、工程清單、價(jià)格清單以及相關(guān)圖紙等商業(yè)信息，后市場(chǎng)監(jiān)管局對(duì)該員工和三家投標(biāo)單位作出合計(jì)罰沒(méi)130余萬(wàn)元的行政處罰。
案例2為員工離職帶走數(shù)字模型的案件。員工侍某某在A公司擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，后從A公司離職，入職B公司。其在離職時(shí)違反保密協(xié)議約定擅自帶走A公司研發(fā)的數(shù)字模型，并用于B公司相關(guān)業(yè)務(wù)，后市場(chǎng)監(jiān)管局對(duì)侍某某作出罰款10萬(wàn)元整的行政處罰。
案例3為員工透露公司產(chǎn)品報(bào)價(jià)的案件。陳某為其所在公司重慶區(qū)域銷售代表，在競(jìng)爭(zhēng)公司要求下向競(jìng)爭(zhēng)公司提供了所在公司的同類產(chǎn)品價(jià)格表，競(jìng)爭(zhēng)公司參照該價(jià)格表調(diào)整了自身產(chǎn)品的價(jià)格策略，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，后市場(chǎng)監(jiān)管局分別對(duì)競(jìng)爭(zhēng)公司和陳某作出罰款40萬(wàn)元和罰款15萬(wàn)元的行政處罰。
五、典型案例：上海長(zhǎng)寧法院發(fā)布2020-2022年涉違紀(jì)解除類勞動(dòng)糾紛十大典型案例
2023年4月23日，上海市長(zhǎng)寧區(qū)人民法院發(fā)布2020-2022年涉違紀(jì)解除類勞動(dòng)糾紛十大典型案例，緊扣維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和支持用人單位正當(dāng)行使用工管理權(quán)兩大主題。相關(guān)案例的具體情況如下：
1. 用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同被法院支持的有5個(gè)案例
值得注意的是，案例二中，員工先后兩次入職同一家公司，僅第一次入職時(shí)簽收公司規(guī)章制度，法院在公司規(guī)章制度未發(fā)生變化的情況下認(rèn)定員工明知或應(yīng)知用人單位規(guī)章制度，因而認(rèn)為公司以員工嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同是合法的。
其余4個(gè)案例中，員工的違紀(jì)行為分別為：（1）乘務(wù)員執(zhí)行航班期間吸電子煙，雖未造成嚴(yán)重后果，但性質(zhì)惡劣，危害公共安全；（2）高管擅自轉(zhuǎn)移用人單位大額資金，造成單位財(cái)產(chǎn)損失；（3）勞動(dòng)者不依約報(bào)告“利益沖突”的行為，違反公司規(guī)章制度的明確規(guī)定；（4）勞動(dòng)者使用虛假發(fā)票套取公司財(cái)產(chǎn)，存在主觀惡意，違反誠(chéng)實(shí)信用原則。因而，法院認(rèn)定用人單位的解除行為合法。
2.用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同被法院認(rèn)定為違法的亦有5個(gè)案例
值得注意的是，案例六系舉證責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題，法院認(rèn)為用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)承擔(dān)舉證責(zé)任，故以用人單位未能證明員工存在違規(guī)轉(zhuǎn)售公司產(chǎn)品行為為由認(rèn)定解除違法；案例七系規(guī)章制度的效力范圍問(wèn)題，法院認(rèn)為用人單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者非工作時(shí)間、非工作場(chǎng)合的行為不具有普遍適用效力，故認(rèn)定員工晚間聚餐時(shí)相互發(fā)生沖突不適用公司規(guī)章制度規(guī)定。
公司規(guī)章制度規(guī)定拒單屬于曠工行為，而網(wǎng)約車司機(jī)非故意拒單，不應(yīng)認(rèn)定為曠工；
員工作為大客戶部負(fù)責(zé)人，其審批行為具有管理決策的合理性，且其并無(wú)最終決策權(quán)，用人單位因相關(guān)審批而產(chǎn)生的損失不能歸責(zé)于該員工，因而員工不存在違紀(jì)行為；
公司規(guī)章制度規(guī)定不得泄露公司的財(cái)務(wù)狀況、財(cái)務(wù)資料和薪酬制度，員工將自己的工資明細(xì)提供給案外人用以訴訟屬于合理披露，并未嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
六、典型案例：蘇州中院發(fā)布2022年度蘇州法院勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議十大典型案例
2023年4月24日，蘇州市中級(jí)人民法院發(fā)布《2022年度蘇州法院勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議十大典型案例》，涉及多種常見(jiàn)爭(zhēng)議。其中，案例二、三、九涉及違法解除勞動(dòng)合同時(shí)的股權(quán)激勵(lì)損失賠償、勞動(dòng)者在解除或者終止勞動(dòng)合同后應(yīng)履行必要的協(xié)助義務(wù)、無(wú)正當(dāng)理由取消錄用的賠償責(zé)任等問(wèn)題，體現(xiàn)出蘇州法院的下述裁判觀點(diǎn)：
若用人單位解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同并注銷期未行權(quán)或解除限售的期權(quán)/股票激勵(lì)，而解除行為非因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)或主動(dòng)辭職所導(dǎo)致，且勞動(dòng)者已經(jīng)完成相應(yīng)考核年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動(dòng)者存在其他不符合行權(quán)或解除限售條件的，則用人單位應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者相應(yīng)考核期間的股權(quán)激勵(lì)損失。
違反后合同義務(wù)給對(duì)方當(dāng)事人造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。就勞動(dòng)合同而言，用人單位在勞動(dòng)合同解除或終止后應(yīng)當(dāng)履行開(kāi)具離職證明、辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)的義務(wù)，勞動(dòng)者亦應(yīng)當(dāng)履行必要的協(xié)助義務(wù)。勞動(dòng)者未及時(shí)配合抖音賬戶解綁，反而注銷賬戶，導(dǎo)致用人單位無(wú)法在圣誕期間使用賬戶營(yíng)銷產(chǎn)生損失，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。
候選人基于對(duì)新公司入職通知書(shū)的合理信賴，向原雇主提出離職，屬為履行與新公司的勞動(dòng)合同所做準(zhǔn)備，若新公司無(wú)正當(dāng)理由取消錄用，給候選人造成損失的，應(yīng)賠償候選人損失，損失數(shù)額應(yīng)結(jié)合入職通知書(shū)中載明的工資標(biāo)準(zhǔn)、原雇主的過(guò)錯(cuò)程度以及候選人的待業(yè)情況等確定。
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